DicasDicas

A ALTERNATIVA DO TRABALHO EM CASA

Thomas A. Case

Até o início desta década, ainda havia algum preconceito sobre as pessoas que trabalhavam em casa. A impressão que se tinha era de um trabalho não profissional, ou então, de que só servia para autônomos sem perspectivas de crescimento, como vendedores, agentes de publicidade, advogados iniciantes etc.

Esse conceito vem mudando vertiginosamente. Nos Estados Unidos, segundo dados da revista Exame de 28/08/96, 21 milhões de pessoas fazem seus negócios a partir de suas casas. Nós, os brasileiros, ainda que em proporção bem menor, estamos descobrindo as maravilhas de se evitar o caótico trânsito das grandes cidades e de almoçar com nossos familiares freqüentemente.

As empresas sabem da necessidade de manter os custos fixos o mais baixo possível e, segundo a mesma revista, essas mesmas empresas descobriram que o gasto médio para se manter um executivo dentro da companhia é de US$ 20 mil por ano, enquanto o mesmo profissional, trabalhando em sua própria casa, custa US$ 14 mil. Razão pela qual ganha força extraordinária a noção de escritório virtual, que nada mais é do que trabalhar em casa plugado nas telecomunicações.

Por isso está desaparecendo a discriminação contra quem desenvolve suas atividades profissionais no lar. Há vantagens para os dois lados. Para o consultor iniciante, então, é a grande salvação. As facilidades proporcionadas hoje pela tecnologia da microinformática fazem com que uma "estação de trabalho" possa ser implantada em apenas três metros quadrados.

Há cerca de 20 anos, era vergonhoso exibir um cartão de visitas cujo telefone comercial era o mesmo do residencial. Hoje isso é sinal de inteligência. Empresários e executivos de renome têm hoje seus home offices.

Assim sendo, comece a pensar em trabalhar em sua própria casa. Apenas siga com bastante acuidade as recomendações a seguir:

1. Estabeleça um espaço:
É muito importante que você delimite e reserve um espaço para o desenvolvimento do seu trabalho profissional. Se preciso, forre as paredes e a porta com material anti-ruído. Isso para que não interfira no ambiente o barulho que faz lembrar a residência de uma família, como por exemplo e da máquina de lavar roupa, da secadora, da panela de pressão etc. Condicione-se a, nesse local, só pensar no trabalho.

2. Defina um horário:
O maior problema relacionado ao home office é o que envolve a disciplina. Em casa existem muitas tentações para ameaçar a sua produtividade. É aquela vontade de beijar os filhos que chegam da escola, as guloseimas na geladeira, o filme da seção da tarde...

Nada disso deve interferir na sua concentração. É preciso criar um horário como se estivesse no escritório. Por outro lado, é importante não se deixar transformar em um workaholic incorrigível, apenas porque todo o material de que necessita para trabalhar está ali ao seu alcance.

A disciplina engloba tanto o cuidado com a descontração que o lar pode trazer, como com o perigo do estresse pelo excesso de preocupação com o trabalho. Quase todos os executivos que possuem home office afirmam ser a questão da disciplina a mais complicada.

Acostumar-se a rigidez de um horário pode ajudar. Pense bem: você já estará livre do trânsito, em contato permanente com a família (que quase não o via nos tempos de executivo) e liberto também dos sanduíches ou dias sem almoço.

3. Discipline a sua família:
Estando ali perto, seus familiares muito provavelmente vão achar que você efetivamente "está em casa". Só que você "não está". No começo será difícil para eles entenderem. Dentro do seu espaço profissional e de seu horário de trabalho no home office, sua esposa ou marido, seus filhos e os demais parentes, terão de fazer de conta que você não está em casa. Comunique a eles sua nova rotina e o que espera deles daí em diante.


Comunicação interna: desenvolva um esquema de comunicação com a sua família através de um interfone. Este só poderá ser usado por motivos de trabalho ou problemas de urgência. Estabeleça com seus familiares quais são as prioridades.


Ajuda do cônjuge: se considerar necessário e houver aquiescência, peça ao seu cônjuge para ajudar na alavancagem do seu home office. Combine com ele ou ela quais os tópicos em que poderá ser bastante útil. Muitos começaram assim e se tornaram sócios, desdobrando-se em atividades de colaboração mútua. Apenas aprenda em conjunto a fazer uma clara separação entre a atividade profissional e o relacionamento afetivo.


O telefone: é muito importante que você adquira ou alugue uma linha telefônica dedicada ao seu escritório. Muitos fazem apenas uma extensão do telefone da família e surgem problemas de toda ordem. Principalmente para aqueles que têm filhos pequenos, é quase impossível conseguir que não atendam às ligações.

Depois de todo o empenho de marketing e de vendas, o momento mais emocionante do trabalho é quando toca o telefone. A cada sinal da campainha, uma esperança de um novo cliente. Se uma criança atender a ligação, pode ficar no interessado a impressão de desleixo, de descuido no encaminhamento do negócio. Por isso, o telefone merece zelo especial.

Mantenha uma secretária eletrônica no seu aparelho. Além disso, peça ao cônjuge para fazer o atendimento durante sua ausência. Deixe o bloco de recados e todas as orientações antes de sair. Nenhum negócio deverá ser perdido porque houve descuido com o atendimento do telefone. Nomes errados, números de telefones equivocados, endereços mal-anotados, tudo isso pode acarretar na perda de faturamento.

4. Evite o isolamento:
Dificilmente os clientes irão visitá-lo, a menos que você trabalhe com atendimento à pessoa física. Assim, o único perigo é você trabalhar durante muito tempo sem contato com pessoas e empresas. É preciso que não perder esse intercâmbio. O programa semanal de visitas a clientes em perspectivas é uma boa solução para evitar esse isolamento.

INVESTIMENTO NO HOME OFFICE

A estonteante velocidade com que a tecnologia se transforma nestes tempos faz com que não saibamos qual é a efemeridade deste detalhe. Em todo caso, vale lembrar que nada é caro para quem está iniciando um negócio com perspectiva de sucesso. O investimento é pequeno comparando-se a relação custo x benefício.

A revista Exame, na mesma edição já citada, fez um estudo sobre o investimento necessário para montar um home office e chegou a soluções que vão de US$ 5 mil a US$ 30 mil. No entanto, é possível começar com uma infra-estrutura básica e aos poucos investir mais.

Assim, sugerimos que você comece seu negócio com o equivalente a US$ 10 mil. Metade para ser aplicado em marketing (folheto, cartas, envelopes, correio etc.) e os outros 50% nos equipamentos e acomodações do seu home office.

Eis o que consideramos o básico ou o mínimo para iniciar o seu projeto de trabalhar em casa:


Um bom microcomputador

Uma impressora

Um aparelho de fax com copiadora e secretária eletrônica

Uma mesa de trabalho e rack

Cadeiras

Arquivo e estantes

Uma copiadora

Internet (escolha um bom provedor e adote seu próprio e-mail)

Pager/bip (caso não tenha um telefone celular, não fique sem um "bip" para as comunicações urgentes)

RETAGUARDA FINANCEIRA

Além dos gastos que terá para montar essa infra-estrutura básica e para o marketing, fazemos mais algumas recomendações em relação ao dinheiro:


Reserva pessoal: mantenha parte de suas economias, de forma planejada, voltada para os custos pessoais e familiares. Pois o retorno da divulgação pode ser rápido, mas também pode demorar meses. Faça uma estimativa conservadora.


Reserva técnica: outro montante deve ser destinado aos gastos necessários para os primeiros trabalhos. Até que você comece a faturar e, assim, possua capital de giro, use o dinheiro de suas reservas.


Visitas: no começo, haverá um dispêndio maior com condução e combustível a fim de que você possa visitar muitos clientes em potencial. Faça esse planejamento com bastante realismo.


Fonte: Jornal Carreira & Sucesso
 
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APROVEITE O AUMENTO DE VAGAS NO COMEÇO DO ANO

Os primeiros meses do ano, contrariando o mito de que "o ano só começa depois do Carnaval", são os melhores para quem procura uma oportunidade de emprego. Mais especificamente os meses de janeiro, fevereiro e março.

Quem está procurando emprego não pode nem pensar em tirar férias neste período, uma vez que as empresas costumam efetuar mudanças e contratações planejadas durante todo o ano justamente neste período. Isso sem contar o medo que os selecionadores têm de perder os melhores profissionais para os concorrentes. "Ao contrário do que muita gente pensa, o começo do ano é um ótimo período para procurar emprego", confirma a consultora virtual do Grupo Catho, Carla Fabiana Santos.

Segundo Carla Fabiana, entre janeiro e março, a quantidade de mensagens recebidas pela equipe de 14 consultores virtuais chega a triplicar. "Normalmente, recebemos cerca de 6 mil mensagens por mês. Em janeiro esse número costuma variar entre 12 e 15 mil", ilustra Carla. Se pudéssemos traçar um gráfico da quantidade de mensagens que chegam a cada mês ao consultor virtual durante o ano, teríamos o seguinte gráfico:


A maioria das perguntas que chegam diz respeito a dúvidas quanto à mudança de área de atuação. "As pessoas pensam em mudar de área sempre no começo do ano, devido à reflexão que fazem no final do ano anterior. É aquela velha história de prometer a si mesmo que no ano seguinte tudo vai ser diferente", brinca Carla. Outras perguntas dizem respeito justamente à melhor época para procurar emprego. "As pessoas escrevem perguntando se só vão encontrar emprego depois do Carnaval", lembra a consultora virtual. Isso sem contar as perguntas normais, como dúvidas em relação ao currículo e ao mercado de trabalho.

É IMPORTANTE ESTAR PRONTO PARA PROCURAR EMPREGO NESTA ÉPOCA

Carla Fabiana alerta que, para aproveitar este momento, o candidato que busca uma oportunidade de emprego no mercado de trabalho deve estar preparado. E estar preparado significa checar alguns pontos importantes. Pergunte a você mesmo:

Estou utilizando bem a Internet para buscar emprego?

Quem não utiliza os recursos da Internet para buscar uma vaga no mercado de trabalho está desatualizado, correndo o sério risco de perder tempo e oportunidades. Muitas contratações são feitas pela Internet ou por sites de emprego, como o do Grupo Catho, ou pelos bancos de currículos dos sites de empresas. Segundo a pesquisa "A contratação, a demissão e a carreira dos executivos brasileiros" – edição 2002, do Grupo Catho, metade das contratações realizadas em 2001 foram feitas pela Internet, o que significa dizer que houve um crescimento de 20,99% nesta forma de contratação em relação ao ano 2000. E este aumento se demonstra crescente e acelerado. A maior porcentagem deste tipo de contratação é para cargos menores: 61% das contratações para supervisores em 2001 foram feitas com o auxílio da Internet, assim como 58% das para consultores e 41% para profissionais especializados. Já quanto aos candidatos, 57,69% dos profissionais contratados em 2001 utilizaram sites de emprego para procurar uma colocação.

Estou com o meu currículo em dia?

A maneira mais fácil de verificar isso é se o seu currículo estiver datado ao final, o que é melhor não fazer justamente pela facilidade dele ficar desatualizado. Um bom currículo pode diferenciar um candidato entre vários, logo no primeiro contato. Verifique se você atualizou seu currículo com os cursos que fez recentemente, se incluiu e atualizou sua última ocupação (ou sua ocupação atual). Lembre-se de que esta atualização deve ser feita, pelo menos, uma vez a cada ano.

Tenho certeza do segmento em que pretendo atuar?

Reveja sua experiência profissional e o segmento em que pretende atuar. Informe-se sobre a demanda da área, sobre o número de contratações. E a principal pergunta que deve ser feita para você mesmo é se você realmente quer continuar atuando na mesma área. Isso é fundamental para escolher onde trabalhar.

O meu objetivo profissional está bem definido?

Veja se estão bem definidos os seus objetivos e as suas metas profissionais para focar a sua busca e, até mesmo, para aperfeiçoar seus conhecimentos.

Estou realmente correndo atrás de uma oportunidade profissional?

Depois que você checou seu objetivo profissional e levantou as empresas em que gostaria de trabalhar, envie seu currículo incansavelmente aos diretores de recursos humanos destas empresas.

Estou preparado para uma entrevista de emprego?

Não adianta você ter chegado até aqui, ter conseguido uma oportunidade de entrevista pessoal para conseguir um emprego e na hora H não estar preparado. O importante neste momento é que você consiga demonstrar todas as suas habilidades, todos os resultados profissionais que obteve durante a sua carreira e o que pode oferecer para a empresa que pretende contratá-lo.

Estou atualizado?

Esteja em dia com os classificados de emprego dos jornais e dos sites de RH.

Estou investindo na busca por um emprego?

Para ilustrar isso, uma passagem do livro "Como conquistar um ótimo emprego", de Thomas A. Case, Ph.D., fundador do Grupo Catho:

"Por uma colocação melhor, há um preço a pagar: dedicação total. São necessárias, no mínimo, 200 horas de seu tempo dedicadas a encontrar um novo emprego. É importante que trabalhe como jamais trabalhou, desenvolvendo uma paixão por encontrar uma nova e melhor colocação.

Pense neste trabalho como um investimento. Tudo se resume nisso. Se trabalhar bem, o retorno deverá ser de, no mínimo, 30% a mais sobre seus ganhos pelo resto da carreira. Não é um mau retorno por 200 horas de trabalho!

Encontrar um novo emprego requer atitude e intensidade especiais. Você precisa se preparar psicologicamente. É como começar e manter uma dieta para perder dez quilos, ou um enorme esforço para deixar de fumar.

Na verdade, aconselho você a fazer tudo isso de uma só vez. Caso fume, pare de fumar; em caso de obesidade, faça uma dieta; evite bebidas alcoólicas, faça exercícios físicos diários, durma oito horas por noite e trabalhe como um louco para encontrar um emprego novo. Você se sentirá uma outra pessoa e aumentará seu padrão de vida. Se não é obeso, não bebe, não fuma e já se exercita todos os dias, então concentre-se 14 horas por dia na busca de um emprego novo. O retorno é fabuloso!"


Fonte: Jornal Carreira & Sucesso
 
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ATÉ ONDE É ÉTICO USAR O ORKUT PARA ANALISAR CANDIDATOS?

Esta pergunta foi enviada para a ABRH-RJ pela estudante Roberta Barbosa Ferreira Floro, que cursa o 2° período de Gestão de RH, da Universidade Estácio de Sá. Como muitos jovens que disputam uma vaga no mercado de trabalho, Roberta teme a má interpretação das informações inseridas no Orkut por parte dos profissionais de RH, que hoje se utilizam desta ferramenta durante processos de recrutamento e seleção.

A cada dia que passa, mais as empresas têm se dedicado a aperfeiçoar o processo de recrutamento e seleção em suas organizações. Se há alguns anos o trabalho do profissional de Recursos Humanos resumia-se a selecionar currículos,marcar entrevistas, dinâmicas e efetivamente definir a contratação do candidato que mais atendia às necessidades da empresa, hoje a realidade é outra bem diferente.

É fato também que atualmente o Brasil é o país que tem o maior número de usuários da rede de relacionamento mundial da Internet. Dos 13.037.039 perfis cadastrados no Orkut,cerca de 60% são de brasileiros.Mas até onde usar as pesquisas no Orkut como ferramenta de recrutamento e seleção de um candidato é seguro e, acima de tudo, ético?

Para Luiz Augusto Costa Leite, diretor da Change Consultoria, o uso do Orkut na seleção de pessoas é mais uma atitude de busca de informações possíveis para a contratação do funcionário, mas não algo definitivo. “Os clientes das consultorias de recrutamento e seleção estão cada dia mais exigentes quanto ao perfil dos candidatos, ou seja, qualquer outro meio que possa ajudar nessa seleção é encarado como benéfico”, pensa.

Para a consultora Andréa Lebre da empresa Networker, essas pesquisas são uma via de mão-dupla, pois nem sempre se pode confiar no perfil descrito no Orkut. “Apesar de ser contra essa prática, eu acredito que a evolução dos tempos irreversivelmente nos levará a usar essa pesquisa como apoio nos processos de recrutamento. Mas o RH não deve adotar essa prática como única forma de análise, pois nem sempre o que está no perfil da pessoa corresponde ao que ela é no dia-a-dia de sua atividade profissional”, diz.

No campo da ética, a pesquisa no Orkut abre vários precedentes, tanto quanto outras já questionadas como a origem étnica ou racial, crenças religiosas, preferência e hábitos sexuais, que se caracterizam discriminatória. Para a vice-presidente do Sistema Nacional ABRH, Lizete Araújo, caso o profissional de RH opte por colher informações no Orkut, o candidato deve ser consultado antes da análise. “Não devemos desconsiderar que o uso de outras ferramentas como apoio no trabalho do profissional de RH é de extrema valia, mas também é verdade que não podemos abusar dessa prática, que pode ser caracterizada por invasão de privacidade”, alerta Lizete.

Luiz Augusto Costa Leite concorda que o Orkut se configura como uma forma de perda da privacidade, mas lembra que estar no Orkut ou não, é opção do candidato. “Só entra no Orkut quem quer e só são liberadas as informações que cada um deseja. Por isso, questiono as reclamações feitas pelos candidatos que temem estar sofrendo preconceitos nos processos seletivos”, pondera.

RH News (ABRH-RJ)
Fevereiro/2006
 
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CARREIRA SUSTENTÁVEL

Por um mundo melhor

As empresas estão de olho em quem sabe fazer dinheiro sem deixar de lado os aspectos sociais e ambientais. Conheça o perfil desses profissionais.

Por Daniela Diniz

A curitibana Ana Paula Gumy, de 35 anos, foi convidada pelo CEO (chief executive officer) do HSBC a assumir a área de responsabilidade social do banco depois de Ter deixado a organização nove meses antes para se dedicar a projetos sociais na Fundação O Boticário. No mesmo ano, 2004, o administrador de empresas mineiro Marcelo Torres, de 33 anos, também mudou de cargo. De coordenador de segmentos do ABN Amro Real ele passou a consultor de desenvolvimento sustentável. A história dos dois executivos aponta uma forte tendência no mercado: as empresas estão cada vez mais focadas em sustentabilidade e, para isso, precisam de gente que goste e entenda desse palavrão. “Os recursos naturais estão no limite e os problemas estão chegando. As empresas começam a se preocupar seriamente coma perenidade do planeta e de seus negócios”, diz Maria Raquel Marques, coordenadora do núcleo de sustentabilidade e responsabilidade social da Fundação Dom Cabral, em Belo Horizonte. “Isso aumenta a demanda por profissionais capazes de perceber relações de causa e efeito o tempo todo”.

Encontrar gente com esse perfil é um dos grandes desafios das empresas hoje. E uma excelente oportunidade de carreira para os poucos que já dominam o tema. Quando Marcelo Torres deixou a área de segmentos do ABN para integrar a equipe de desenvolvimento sustentável, gastava 20 minutos explicando qual era sua nova função no banco. “Hoje existe uma visão mais clara do que fazemos, mas ainda é uma minoria que realmente entende do assunto. Em geral, as pessoas acham que fazemos parte de um departamento verde”, conta. Na prática, é bem mais do que isso, como define Carlos Nomoto, superintendente de educação e desenvolvimento sustentável do ABN: sustentabilidade é um modelo de negócios que atende às necessidades da geração presente sem comprometer a geração futura. “Não é filantropia. É questão de sobrevivência considerar os aspectos ambientais e sociais nos negócios”, afirma. Este é o trabalho de quem entra para o jogo sustentável das empresas: identificar oportunidades de ganho para o negócio levando em conta os aspectos sociais e ambientais.

O primeiro desafio de Marcelo como consultor de desenvolvimento sustentável, por exemplo, foi criar uma linha de crédito para as populações de baixa renda de São Paulo e de Pernambuco. O objetivo era, ao mesmo tempo, melhorar a situação de cada comunidade (o que faz parte do conceito de sustentabilidade) e impulsionar negócios para o banco. “Queremos oferecer novas oportunidades para aquele grupo de pessoas, sim, mas sem assistencialismo, pois os resultados da empresa estão em jogo”, diz Marcelo. Em outras palavras, a comunidade ganha com o banco e o banco ganha com a comunidade. Esse conceito faz parte do vocabulário do ABN desde o final de 2001,quando foi criada a diretoria de responsabilidade social. De lá para cá, o banco vem formando os profissionais que atuam no setor. “O ideal era Ter pessoas que conhecessem o negócio bancário e também tivessem experiência em projetos de sustentabilidade. Ou seja, algo quase impossível”, diz Carlos Nomoto. Eles decidiram, então, contratar pessoas que fossem do ramo bancário e tivesse, pelo menos, afinidade com o tema. Hoje, o ABN conta com quase 80 profissionais afinados com o assunto. São 15 ligados diretamente ao desenvolvimento sustentável, 20 em ação social e 30 em educação.

PROFISSIONAL MULTIDISCIPLINAR

Para quem se animou com a informação, é importante saber que não se exige uma formação acadêmica específica para lidar com negócios sustentáveis. É possível encontrar administradores, psicólogos, advogados, jornalistas e biólogos atuando num mesmo departamento. Ana Paula, do HSBC, trabalhou no banco durante 16anos. Formada em administração de empresas, ela passou pela área de câmbio, por marketing internacional, gerência de desenvolvimento de negócios e corporate banking. Em 2002, teve a chance de desenvolver projetos sociais, criando uma escola para jovens de rua. E apaixonou-se pelo assunto. Em março de 2004, pediu demissão e apostou num emprego na Fundação O Boticário, ganhando 60% menos. Nove meses depois, porém, o HSBC fisgou-a de volta, para comandar sua área de responsabilidade social. “Todos os nossos gerentes têm alinhamento com o mercado, mas pouca noção de responsabilidade social”, diz Ana Paula. Vale lembrar que esse é um dos conceitos que fazem parte da sustentabilidade. “Sustentabilidade é o fim e responsabilidade social é o como”, diz Maria Raquel, professora da Fundação Dom Cabral.

Do ano passado para cá, o banco contratou mais seis pessoas para a área de Ana Paula. Hoje, são oito funcionários e 13 estagiários. A idéia é disseminar o conceito de sustentabilidade em todos os níveis, até que não seja mais necessário ter um departamento próprio. “Esses profissionais precisam ter visão de negócios, uma forte formação humanística, boa conexão com a natureza, flexibilidade e criatividade para enxergar oportunidades dentro do conceito sustentável”, diz Maria Raquel. Também é fundamental promover diálogos e alianças com as equipes, ser empreendedor e comunicativo. É o profissional que conhece um pouco de tudo, como diz Fernando Almeida, presidente do Conselho Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentável (CEBDS). “Ele não é um especialista por natureza. É alguém que se envolve com várias áreas”, afirma. Segundo Maria Beatriz Henning, diretora da Fesa, especializada em seleção de executivos, há cinco anos esse profissional só era visto nas ONGs. “Hoje, a tendência é trazer o conceito para dentro da organização. O mercado se profissionaliza e, consequentemente, busca gente especializada.”

COM A BOLA CHEIA

Para quem acha que isso não passa de mais um modismo, a resposta dos especialistas é clara. Apesar de ainda haver uma confusão de conceitos sobre responsabilidade corporativa, há um movimento crescente nas empresas em formar equipes especializadas. “Não há outra a saída”, diz Fernando Almeida, do CEBDS. “Sustentabilidade é sinônimo de sobrevivência. A empresa que operar de forma irresponsável será excluída pelo mercado.” Um exemplo recente é o da Caixa Econômica Federal (CEF). Ao quebrar ilegalmente o sigilo bancário do caseiro Francenildo Costa, que testemunhou contra o ex-ministro da Fazenda Antonio Palocci Filho, a CEF esbarrou em princípios éticos, arranhou sua imagem e já sente o baque em seus negócios.

Por temer situações como essa, as organizações buscam ganhar dinheiro fazendo a coisa correta. Algumas por convicção, outras por conveniência. “Há empresas que sentem mais de perto os efeitos da natureza em seus negócios e se apressaram em aplicar a sustentabilidade”, diz Luca Borroni-Biancastelli, coordenador-geral do programa corporativo do Ibmec São Paulo. “É o caso da Petrobrás, vale do Rio Doce e Natura, que investem expressivamente nessa área.” Independentemente do motivo, o fato é que o profissional “sustentável” valoriza cada vez mais seu passe nas organizações. “Quem souber lidar com os valores associados à sustentabilidade terá um enorme diferencial na carreira, com mais chances de crescimento”, diz Beatriz Pacheco, consultora de responsabilidade social e sustentabilidade, em São Paulo. É o caso da paulista Denise Gibran Nogueira, de 28 anos, especialista em microcrédito do Itaú, que foi “caçada” pelo banco em novembro de 2004. Formada em administração de empresas, Denise sempre se interessou por responsabilidade social. Ao terminar a faculdade, foi para a Índia fazer um estágio de seis meses num banco cooperativo só para mulheres. Ao voltar, trabalhou como consultora no Sebrae. Foi para o Itaú ganhando cerca de 15% mais e ainda tem subsídio para educação: o banco para uma parte significativa da sua pós-graduação em gestão de sustentabilidade, na Fundação Getulio Vargas.

Denise era o perfil certo para o banco, que, desde 1993, com a construção do Itaú Social, vem desenvolvendo o conceito de sustentabilidade. “Nos últimos três anos, temos contratado e treinado muitos profissionais. E continuamos à caça de gente que possa contribuir nessa área”, diz Antonio Matias, vice-presidente do itaú. Ele explica que os bancos saíram na frente nesse conceito porque estão antenados com a agenda mundial. “Somos um setor que sempre pensa a longo prazo”, diz o VP. “Levar em consideração a perenidade dos negócios era natural.”

PREPARE-SE!

Por ser difícil encontrar gente preparada para essas funções – até porque ainda são escassos os cursos voltados para sustentabildiade no país – as próprias organizações estão preocupadas em formar esse profissional. O ABN, por exemplo, incorporou os princípios de sustentabildiae aos treinamentos já existentes e ainda oferece três cursos sobre o tema.

Se sua empresa ainda não acordou para o assunto, a dica é ir atrás desse conhecimento. “Procure informações e participe de projetos na área, mesmo que seja como voluntário”, diz Denise, do itaú. Ela, Ana Paula e Marcelo tornaram-se profissionais diferenciados porque souberam explicar o que era sustenbtabildiade e aplicar a teoria na prática. Por livre e espontânea vontade. “Não tenho dúvida de que hoje sou um profissional melhor”, diz Marcelo. “O mundo exige essa visão multidisciplinar e o mercado está só começando a valorizar isso.”

DA TEORIA PARA A PRÁTICA

Conheça as funções do profissional sustentável nas empresas:
  • envolver todas as partes relacionadas ao negócio – acionistas, fornecedores e clientes -, fazendo com que todos conheçam os princípios das sustentabilidades e sigam esse conceito.
  • Identificar oportunidades de negócios avaliando os impactos socio ambientais.
  • Estar pronto para explicar, ensinar e dar consultoria sobre o tema para os funcionários da própria empresa, clientes e fornecedores.
 
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COMO CONSEGUIR UMA INDICAÇÃO

Thomas A. Case

O "QI", simplificação de "Quem Indica", é o principal caminho para o recrutamento dos executivos. Nossas pesquisas apontam que entre 22% e 24% dos executivos são contratados por indicações de pessoas de dentro ou de fora da empresa. Isso significa que uma grande parte do mercado de trabalho para os executivos é bastante informal. A maioria deles consegue seus empregos por meio de conhecidos, amigos e contatos.

A procura de uma nova colocação por esse meio é especialmente vantajosa, porque evita a concorrência. Nosso estudo recente com 1.509 executivos mostrou que 90% das contratações em que ocorreu indicação de amigo, havia cinco ou menos candidatos. Em 33% dos casos, havia apenas um.

Este método é particularmente eficaz também porque evita contato com os menores escalões da empresa. Em 22,6% dos casos, ser indicado por um amigo que trabalha na organização significa que a primeira entrevista será com o presidente. A situação é ainda melhor quando um amigo de fora da organização recomenda o candidato. Nossa pesquisa mostrou que em 34,3% dos casos de contratação, a primeira entrevista foi com o presidente da empresa.

A indicação é muito importante para candidatos que não possuem currículo perfeito. Por exemplo, candidatos que não falam inglês, que têm acima de 45 anos, que trocaram de emprego com uma certa freqüência, que não possuem uma excelente formação, que têm dificuldades na acirrada competição dos anúncios de jornal ou com as empresas de recrutamento e seleção. Esses executivos precisam evitar a concorrência. Devem conseguir um contato com poder decisório na empresa sem passar por muitas fases eliminatórias.

Muitos presidentes e diretores de empresas são relativamente negligentes quando precisam contratar um executivo. Não gostam de entrevistar muitos candidatos e querem tomar a decisão rapidamente. A maioria deles está procurando uma solução satisfatória e não necessariamente a melhor.

Se você pode conseguir contato com executivos da cúpula com poder de decisão e convencê-los de que é um bom profissional, que veste a camisa da empresa e que se envolve com o trabalho, é possível que seja contratado rapidamente e com pouca burocracia.

Muitas vezes, esses contatos informais e indicações oferecem oportunidades criadas especialmente para o executivo que está à procura de um emprego. Sabemos que 34% das contratações dos executivos são para vagas que não existiam antes. Uma boa parte desses 34% são empregos criados em torno das próprias qualificações do executivo.

Este é o método mais árduo na procura de oportunidades. Você, ao embarcar no esforço de conseguir um emprego por meio de indicações, deve se preparar para um intenso trabalho. Seu objetivo será o de conseguir contatos com executivos de nível e impressioná-los de tal maneira que vão oferecer-lhe emprego ou, pelo menos, indicá-lo a outro executivo. Seguramente, você deve se preparar para ter contato com 20, 30 ou 40 pessoas antes de conseguir um emprego.

Há toda uma psicologia importante que deve ser aprendida antes de iniciar seu trabalho de contatos. Ninguém quer falar com um executivo que está pedindo emprego, pois é constrangedor quando se tem de dizer "não" a esse pretendente. Seus conhecidos e amigos não vão querer conversar com você se acharem que vai pedir emprego. O executivo nessa condição não é bem recebido. Ao contrário, é visto como um "assaltante". Torna-se uma persona non grata.

Você pode mudar essa situação se, em vez de pedir emprego, solicitar dicas, orientações ou sugestões. Essa abordagem coloca seu contato numa posição elevada e engrandece o ego dele. Dessa forma, ele fará o máximo possível para ajudá-lo. A abordagem sincera não deverá ser simplesmente um "jeitinho" para enganar. Você deverá saber escutar e realmente buscar novas idéias de como procurar sua colocação.

O primeiro objetivo de um contato com amigos, conhecidos e executivos da cúpula das empresas é impressionar bem; o segundo criar uma "chuva" de idéias por meio dos contatos, e, o terceiro, conseguir nomes de outras pessoas com as quais você tentará marcar uma entrevista. Nesses contatos, sem pedir emprego, as pessoas vão avaliá-lo e verificar se existe possibilidade de contratá-lo para a própria empresa.

Nesses contatos, procure ressaltar que não espera um emprego, pois seria uma mera coincidência haver um, porém dicas, sugestões e orientações que serão de grande valor na busca de uma nova colocação.
Quais pessoas devem ser contatadas?

Pegue seu arquivo de cartões e faça uma lista. Alguns exemplos típicos que devem constar dessa lista:


Ex-empregadores

Ex-colegas de trabalho

Formandos de turma

Fornecedores

Clientes

Concorrentes

Membros de associações de classe

Membros de clubes

Amigos pessoais

Vizinhos

Parentes

O gerente do banco em que você tem conta

Seu médico

Seu dentista

Seu advogado

Seu contador

Separe esses nomes em duas listas. Da primeira devem constar aqueles executivos seniores que possuem poder decisório e que poderiam ter um emprego para você, como presidentes, diretores, altas gerências e ex-empregadores. A segunda lista é constituída de indivíduos que podem indicar nomes de empregadores em potencial ou de pessoas que poderiam fazer parte de sua primeira lista, como o contador, o gerente de banco, o advogado etc.

Agora, como abordar essas pessoas?

Resista à tentação de pegar o telefone. Se ligar para as pessoas de sua lista de contatos, provavelmente "queimará" a maioria. Como o executivo que procura emprego é uma persona non grata, com a qual ninguém quer falar, a maioria dos conhecidos não terá tempo para você. Não conseguirá explicar por telefone que realmente não espera uma oportunidade, mas sim dicas, orientações e sugestões.

Recomendo usar sempre uma carta dirigida a seu conhecido ou amigo solicitando um contato. Abaixo algumas das razões para se enviar uma carta.

A pessoa que está abordando pode não se lembrar de você. Por meio de uma carta sutil, você estará dando uma oportunidade para ela se recordar.

A carta elimina o constrangimento. Nela você deixa claro que somente gostaria de usufruir conselhos. A carta reduz a percepção negativa de pedido de emprego.

Recebendo a carta com seu currículo, a pessoa fará uma pré-análise, tornando assim a reunião muito mais produtiva. Nessa pré-análise, ela poderá pensar em todas as hipóteses, o que inclui: "Que sugestões posso dar a ele? Será que ele poderá ser útil à minha empresa?"

Mas como fazer a carta?

Veja algumas regras básicas:

Nunca peça emprego. Peça dicas, orientações e sugestões.

Não se esqueça de mencionar que você não espera uma colocação na empresa dele.

Se conhecer a pessoa, mencione em qual circunstância a conheceu, para que ela possa se lembrar.

Se não conhecer a pessoa, não se esqueça de mencionar o nome de quem o indicou.

Conseguir emprego é, em resumo, uma questão de atitude.


Fonte: Jornal Carreira & Sucesso
 
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CARREIRA SUSTENTÁVEL

Por um mundo melhor

As empresas estão de olho em quem sabe fazer dinheiro sem deixar de lado os aspectos sociais e ambientais. Conheça o perfil desses profissionais.

Por Daniela Diniz

A curitibana Ana Paula Gumy, de 35 anos, foi convidada pelo CEO (chief executive officer) do HSBC a assumir a área de responsabilidade social do banco depois de Ter deixado a organização nove meses antes para se dedicar a projetos sociais na Fundação O Boticário. No mesmo ano, 2004, o administrador de empresas mineiro Marcelo Torres, de 33 anos, também mudou de cargo. De coordenador de segmentos do ABN Amro Real ele passou a consultor de desenvolvimento sustentável. A história dos dois executivos aponta uma forte tendência no mercado: as empresas estão cada vez mais focadas em sustentabilidade e, para isso, precisam de gente que goste e entenda desse palavrão. “Os recursos naturais estão no limite e os problemas estão chegando. As empresas começam a se preocupar seriamente coma perenidade do planeta e de seus negócios”, diz Maria Raquel Marques, coordenadora do núcleo de sustentabilidade e responsabilidade social da Fundação Dom Cabral, em Belo Horizonte. “Isso aumenta a demanda por profissionais capazes de perceber relações de causa e efeito o tempo todo”.

Encontrar gente com esse perfil é um dos grandes desafios das empresas hoje. E uma excelente oportunidade de carreira para os poucos que já dominam o tema. Quando Marcelo Torres deixou a área de segmentos do ABN para integrar a equipe de desenvolvimento sustentável, gastava 20 minutos explicando qual era sua nova função no banco. “Hoje existe uma visão mais clara do que fazemos, mas ainda é uma minoria que realmente entende do assunto. Em geral, as pessoas acham que fazemos parte de um departamento verde”, conta. Na prática, é bem mais do que isso, como define Carlos Nomoto, superintendente de educação e desenvolvimento sustentável do ABN: sustentabilidade é um modelo de negócios que atende às necessidades da geração presente sem comprometer a geração futura. “Não é filantropia. É questão de sobrevivência considerar os aspectos ambientais e sociais nos negócios”, afirma. Este é o trabalho de quem entra para o jogo sustentável das empresas: identificar oportunidades de ganho para o negócio levando em conta os aspectos sociais e ambientais.

O primeiro desafio de Marcelo como consultor de desenvolvimento sustentável, por exemplo, foi criar uma linha de crédito para as populações de baixa renda de São Paulo e de Pernambuco. O objetivo era, ao mesmo tempo, melhorar a situação de cada comunidade (o que faz parte do conceito de sustentabilidade) e impulsionar negócios para o banco. “Queremos oferecer novas oportunidades para aquele grupo de pessoas, sim, mas sem assistencialismo, pois os resultados da empresa estão em jogo”, diz Marcelo. Em outras palavras, a comunidade ganha com o banco e o banco ganha com a comunidade. Esse conceito faz parte do vocabulário do ABN desde o final de 2001,quando foi criada a diretoria de responsabilidade social. De lá para cá, o banco vem formando os profissionais que atuam no setor. “O ideal era Ter pessoas que conhecessem o negócio bancário e também tivessem experiência em projetos de sustentabilidade. Ou seja, algo quase impossível”, diz Carlos Nomoto. Eles decidiram, então, contratar pessoas que fossem do ramo bancário e tivesse, pelo menos, afinidade com o tema. Hoje, o ABN conta com quase 80 profissionais afinados com o assunto. São 15 ligados diretamente ao desenvolvimento sustentável, 20 em ação social e 30 em educação.

PROFISSIONAL MULTIDISCIPLINAR

Para quem se animou com a informação, é importante saber que não se exige uma formação acadêmica específica para lidar com negócios sustentáveis. É possível encontrar administradores, psicólogos, advogados, jornalistas e biólogos atuando num mesmo departamento. Ana Paula, do HSBC, trabalhou no banco durante 16anos. Formada em administração de empresas, ela passou pela área de câmbio, por marketing internacional, gerência de desenvolvimento de negócios e corporate banking. Em 2002, teve a chance de desenvolver projetos sociais, criando uma escola para jovens de rua. E apaixonou-se pelo assunto. Em março de 2004, pediu demissão e apostou num emprego na Fundação O Boticário, ganhando 60% menos. Nove meses depois, porém, o HSBC fisgou-a de volta, para comandar sua área de responsabilidade social. “Todos os nossos gerentes têm alinhamento com o mercado, mas pouca noção de responsabilidade social”, diz Ana Paula. Vale lembrar que esse é um dos conceitos que fazem parte da sustentabilidade. “Sustentabilidade é o fim e responsabilidade social é o como”, diz Maria Raquel, professora da Fundação Dom Cabral.

Do ano passado para cá, o banco contratou mais seis pessoas para a área de Ana Paula. Hoje, são oito funcionários e 13 estagiários. A idéia é disseminar o conceito de sustentabilidade em todos os níveis, até que não seja mais necessário ter um departamento próprio. “Esses profissionais precisam ter visão de negócios, uma forte formação humanística, boa conexão com a natureza, flexibilidade e criatividade para enxergar oportunidades dentro do conceito sustentável”, diz Maria Raquel. Também é fundamental promover diálogos e alianças com as equipes, ser empreendedor e comunicativo. É o profissional que conhece um pouco de tudo, como diz Fernando Almeida, presidente do Conselho Empresarial Brasileiro para o Desenvolvimento Sustentável (CEBDS). “Ele não é um especialista por natureza. É alguém que se envolve com várias áreas”, afirma. Segundo Maria Beatriz Henning, diretora da Fesa, especializada em seleção de executivos, há cinco anos esse profissional só era visto nas ONGs. “Hoje, a tendência é trazer o conceito para dentro da organização. O mercado se profissionaliza e, consequentemente, busca gente especializada.”

COM A BOLA CHEIA

Para quem acha que isso não passa de mais um modismo, a resposta dos especialistas é clara. Apesar de ainda haver uma confusão de conceitos sobre responsabilidade corporativa, há um movimento crescente nas empresas em formar equipes especializadas. “Não há outra a saída”, diz Fernando Almeida, do CEBDS. “Sustentabilidade é sinônimo de sobrevivência. A empresa que operar de forma irresponsável será excluída pelo mercado.” Um exemplo recente é o da Caixa Econômica Federal (CEF). Ao quebrar ilegalmente o sigilo bancário do caseiro Francenildo Costa, que testemunhou contra o ex-ministro da Fazenda Antonio Palocci Filho, a CEF esbarrou em princípios éticos, arranhou sua imagem e já sente o baque em seus negócios.

Por temer situações como essa, as organizações buscam ganhar dinheiro fazendo a coisa correta. Algumas por convicção, outras por conveniência. “Há empresas que sentem mais de perto os efeitos da natureza em seus negócios e se apressaram em aplicar a sustentabilidade”, diz Luca Borroni-Biancastelli, coordenador-geral do programa corporativo do Ibmec São Paulo. “É o caso da Petrobrás, vale do Rio Doce e Natura, que investem expressivamente nessa área.” Independentemente do motivo, o fato é que o profissional “sustentável” valoriza cada vez mais seu passe nas organizações. “Quem souber lidar com os valores associados à sustentabilidade terá um enorme diferencial na carreira, com mais chances de crescimento”, diz Beatriz Pacheco, consultora de responsabilidade social e sustentabilidade, em São Paulo. É o caso da paulista Denise Gibran Nogueira, de 28 anos, especialista em microcrédito do Itaú, que foi “caçada” pelo banco em novembro de 2004. Formada em administração de empresas, Denise sempre se interessou por responsabilidade social. Ao terminar a faculdade, foi para a Índia fazer um estágio de seis meses num banco cooperativo só para mulheres. Ao voltar, trabalhou como consultora no Sebrae. Foi para o Itaú ganhando cerca de 15% mais e ainda tem subsídio para educação: o banco para uma parte significativa da sua pós-graduação em gestão de sustentabilidade, na Fundação Getulio Vargas.

Denise era o perfil certo para o banco, que, desde 1993, com a construção do Itaú Social, vem desenvolvendo o conceito de sustentabilidade. “Nos últimos três anos, temos contratado e treinado muitos profissionais. E continuamos à caça de gente que possa contribuir nessa área”, diz Antonio Matias, vice-presidente do itaú. Ele explica que os bancos saíram na frente nesse conceito porque estão antenados com a agenda mundial. “Somos um setor que sempre pensa a longo prazo”, diz o VP. “Levar em consideração a perenidade dos negócios era natural.”

PREPARE-SE!

Por ser difícil encontrar gente preparada para essas funções – até porque ainda são escassos os cursos voltados para sustentabildiade no país – as próprias organizações estão preocupadas em formar esse profissional. O ABN, por exemplo, incorporou os princípios de sustentabildiae aos treinamentos já existentes e ainda oferece três cursos sobre o tema.

Se sua empresa ainda não acordou para o assunto, a dica é ir atrás desse conhecimento. “Procure informações e participe de projetos na área, mesmo que seja como voluntário”, diz Denise, do itaú. Ela, Ana Paula e Marcelo tornaram-se profissionais diferenciados porque souberam explicar o que era sustenbtabildiade e aplicar a teoria na prática. Por livre e espontânea vontade. “Não tenho dúvida de que hoje sou um profissional melhor”, diz Marcelo. “O mundo exige essa visão multidisciplinar e o mercado está só começando a valorizar isso.”

DA TEORIA PARA A PRÁTICA

Conheça as funções do profissional sustentável nas empresas:
  • envolver todas as partes relacionadas ao negócio – acionistas, fornecedores e clientes -, fazendo com que todos conheçam os princípios das sustentabilidades e sigam esse conceito.
  • Identificar oportunidades de negócios avaliando os impactos socio ambientais.
  • Estar pronto para explicar, ensinar e dar consultoria sobre o tema para os funcionários da própria empresa, clientes e fornecedores.
 
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EDUCAÇÃO É A PORTA PARA UM NOVO EMPREGO

* Thiago Costa

O mercado está aquecido. Os últimos dados do Governo Federal dão conta de que o Produto Interno Bruto (PIB) teve crescimento de 4,2% no semestre passado – o que representa um belo salto, visto que o País vinha tendo expansões pífias ou até mesmo nulas nos últimos tempos. Na comparação com o segundo trimestre do ano passado, o crescimento maior ainda: 5,7%. É a maior expansão desde o terceiro trimestre de 1996.

Com a economia em ebulição, as empresas passam a contratar mais. De acordo com o Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE) o desemprego já caiu pelo terceiro mês seguido. Atualmente, 11,2% da População Economicamente Ativa (PEA) está sem emprego. Esse número já beirou os 20% em meses anteriores. A análise dos técnicos do Instituto é de que a queda foi causada pela antecipação das contratações da indústria para as encomendas do final do ano. O setor industrial, por sinal, cresceu 4,7% na comparação com o mesmo período de 2003, segundo números da Federação das Indústrias do rio de Janeiro (Firjan).

No site da Catho esta movimentação positiva também pode ser vista. De janeiro a julho, 46.614 empresas anunciaram vagas na Catho Online, enquanto que no mesmo período de 2003 foram apenas 28.067 empresas. Isto significa um aumento de 66,08% no número de empresas. O número de vagas também cresceu. De 1º de janeiro a 31 de julho de 2004, foram colocadas 468.082 vagas no site da Catho, o que representa um crescimento de 37,27% na comparação com a mesma época de 2003 – quando foram anunciadas 341.005 vagas. O Estado de São Paulo continua sendo o grande empregador de nosso site. De janeiro a julho deste ano foram anunciadas 251.074 vagas para São Paulo, ou 54,06% do total de anúncios do site.

Dado este quadro, a pergunta que fica é: como conseguir uma nova vaga? Como "surfar" essa onda boa? Em primeiro lugar, é necessário saber que apesar de quererem mais pessoas para trabalhar, as empresas não estão descuidando da qualidade dos candidatos. É preciso estar bastante preparado para se sobressair no mercado. E isso envolve, diretamente, a educação.

Educação tecnológica
É muito comum, devido aos inúmeros problemas de distribuição de renda do nosso País que as pessoas não tenham acesso ao Ensino Superior e acabem optando pela educação profissional e tecnológica como uma saída para crescer na carreira. Quem faz isso, não está se diminuindo. Pelo contrário, existem áreas em que faltam exatamente os técnicos – é o caso da indústria pesada, por exemplo.

Para se ter idéia do quanto a educação profissional e tecnológica é importante, até mesmo a Organização das Nações Unidas (ONU) está envolvida em auxiliar no desenvolvimento dessa área. Segundo a diretora do Escritório Regional da Unesco, o órgão da ONU responsável pela área educacional, a organização decidiu priorizar cinco pontos em sua ação na educação profissional e tecnológica na América Latina. Em primeiro lugar, a Unesco quer que os países dêem um novo sentido à área, revendo conteúdos e práticas. Em segundo lugar, defende um fortalecimento da formação docente. Prega também o aprendizado permanente e, em um outro ponto, luta por uma mudança de cultura no sistema educacional. Por último, acredita que deve haver um exercício de responsabilidade social coletiva, com o compromisso de toda a sociedade.

Beatriz Macedo afirma que a Unesco vem trabalhando em ações para efetivar as prioridades para a educação profissional e tecnológica. A primeira é estabelecer um processo de discussão e de produção de conhecimento em todos os países da América Latina e do Caribe; a segunda é o fomento à difusão e ao intercâmbio de conhecimentos e informações; e a terceira é a formação séria de professores para a educação profissional e tecnológica.

Alinhado com esse pensamento, o Governo Federal, por meio do Ministério da Educação (MEC), quer atingir a meta de 1400 matrículas no ensino profissionalizante até o final de 2006. Atualmente existem 600 mil matriculados. Para isso, serão investidos R$ 175 milhões no setor no ano que vem.

"Isso vai ter grande interferência nas grandes regiões metropolitanas, onde estão situadas as fábricas, e vai permitir a 'recoesão' social nas zonas mais difíceis e mais agredidas socialmente do País", comenta o ministro da Educação, Tarso Genro.

Aprendizado constante e comprovado
Mesmo quem já está trabalhando e relativamente bem colocado no mercado precisa ficar atento a todas essas movimentações. Afinal de contas, com tantos investimentos, em pouco tempo teremos nas ruas uma geração de profissionais bem-qualificados prontos para competir (e ganhar) seus espaços.

A saída então é buscar o aprendizado constante. Estar sempre se reciclado, tentando agregar novos saberes àqueles já existentes. Em algumas áreas, é bem fácil verificar como a qualificação advinda do conhecimento é importante. No caso de Tecnologia da Informação (TI), por exemplo, é muito claro. Todos os grandes players do mercado oferecem certificações aos profissionais que fazem cursos para aprender a dominar certas técnicas. E essas certificações têm um peso decisivo no momento da escolha de um profissional para um cargo estratégico. O sentido da certificação é exatamente o que diz a palavra: certificar, ou seja, comprovar que determinado profissional possui aquele conhecimento específico.

Em outras áreas também é importante comprovar que se possui um certo saber. É o caso do conhecimento de línguas, por exemplo. Um dos certificados mais aceitos nessa área é o expedido pela Universidade de Cambridge. Diferente de outros testes, os formulados por Cambridge não têm prazo de validade. Quem possui um certificado desses não precisa prestar periodicamente outros exames para atestar seus conhecimentos do idioma.

Claro que existe um custo para tudo isso. Porém, os resultados alcançados valem a pena pelo tempo de aperto no orçamento. A visão é de longo prazo. A falta de hoje será a sobra de amanhã.


Fonte: Jornal Carreira & Sucesso
 
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EMPREGADOR BUSCA PROFISSIONAIS FLEXÍVEIS E EMPREENDEDORES

Ana Cláudia Landi

Inglês, informática e amplo domínio técnico já não são mais os únicos pré-requisitos para conseguir um bom emprego. Em época de reestruturação do trabalho, ganha o funcionário que, além de uma boa formação, possui também o perfil procurado pelo empregador. "Ter conhecimentos de inglês e computação já é algo tão comum e esperado de um bom candidato que acaba nem contando mais", diz o presidente do Grupo Catho, Thomas Case. A empresa, especializada em consultoria e recolocação de profissionais, realizou pesquisa que comprova a mudança. "Entrevistamos 1.356 empresários e detectamos o que eles procuram em um funcionário. Além dos predicados conhecidos, todos exigiram flexibilidade'.

Por "flexibilidade", diz o consultor, entende-se disponibilidade para aceitar transferências entre cidades e, muitas vezes, cumprir carga horária superior a que foi acertada.

"O que as empresas procuram hoje em dia é um funcionário que seja jovem, empreendedor e que não tenha ainda os vícios de uma pessoa que trabalhou durante anos em um só local. As pessoas não podem ser muito resistentes a conviver em condições de trabalho diferentes das convencionais."

"A contratação de um funcionário jovem e ambicioso é visto ainda como um fator de incentivo aos outros trabalhadores do setor", afirma o economista Antonio Corrêa de Lacerda. "Ele vai ser o contraponto à estabilidade do local. Estará sempre aceitando funções e tarefas novas. Com o tempo, os funcionários vão segui-lo, com medo de perder o emprego para outro com o perfil do recém-contratado."

"Hoje em dia, ninguém quer um funcionário reclamão, que não aceita nada e contesta tudo", diz Case. "As pessoas precisam saber negociar." A vantagem vem no fim do mês: a pesquisa constatou que essas pessoas tinham salário médio R$ 520 acima do pago aos funcionários ditos convencionais.
 
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MARKETING PESSOAL ELETRÔNICO

Thomas A. Case

"Posso garantir a você que, nos próximos anos, apenas a seleção de executivos continuará sendo um serviço especializado, porque o recrutamento será feito eletronicamente. Com a abertura da Internet, antes só liberada no Brasil para instituições oficiais e acadêmicas, agora à disposição do livre trânsito cibernético de qualquer pessoa física ou jurídica, mudou a feição do marketing também para o mercado de trabalho.

É muito difícil falar da Internet sem o perigo de estarmos desatualizados. A velocidade de crescimento da ocupação do ciberespaço é vertiginosa. A verdade é que a rede cresce por minuto. Hoje um americano médio já gasta com a Internet tanto tempo quanto gasta usando um videocassete. Estamos em meio a uma explosão de uso, a uma explosão de demanda.

CORREIO INSTANTÂNEO

Se há mais ou menos seis anos alguém lhe dissesse que em breve poderia desfrutar de um correio instantâneo, você acreditaria? Ou seja, que no mesmo instante em que está divulgando seu currículo ou seu perfil profissional, algum interessado poderia contratá-lo também instantaneamente? E mais, que seu currículo poderia fazer parte de uma biblioteca universal?

Com a Internet, elimina-se aquele espaço de tempo característico do marketing entre a divulgação e o interesse. O que quer dizer que, daqui para a frente, o mercado de trabalho será cada vez mais dinâmico e competitivo. Por isso, é preciso conhecer os mecanismos dessa super rodovia da informação e saber utilizá-la como vantagem competitiva na busca de uma ótima colocação.

Assim, você deve estar aflito se perguntando como, afinal, pode fazer para usufruir dessa possibilidade de candidatar-se a vagas no mundo todo. Vamos aos passos que devem ser tomados:

Criação do currículo na Internet: a primeira providência é entrar em contato com uma das empresas especializadas em divulgar talentos pela rede. Você vai estar sublocando um espaço na infovia, espaço esse que é alugado por essa empresa. Uma vez que você concordou com as condições e os preços, poderá enviar seu currículo pronto através de correio, fax ou e-mail ou poderá preencher na tela um formulário com os dados para que a empresa elabore o seu minicurrículo.

A partir desse momento, seu perfil estará à disposição de organizações e consultorias de headhunters que se utilizam da Internet.

Deverá ser fornecido a você o endereço correspondente à localização do seu currículo (URL);

Preços: os preços de utilização do serviço de intermediação na Internet deverão ser cobrados por currículo, por cada idioma desejado, por tamanho e por tempo de permanência na rede. Os valores de cobrança também poderão variar pelos serviços extras tais como digitação e inclusão de foto.

Retorno: Os contatos a serem gerados por esse caminho eletrônico poderão ser centralizados na empresa contratada. De outro modo, o profissional pode optar por deixar seu telefone, fax e endereço. Se o executivo tiver um e-mail, essa será a forma mais rápida e objetiva de receber o retorno à sua divulgação.

Outplacement: Outra alternativa de ter seu perfil profissional inserido na super rodovia da informação é através de uma empresa de outplacement.

Centrais de Vagas: A empresa que estiver intermediando a presença do seu currículo na super rodovia da informação, poderá também disponibilizar, para seu acesso, bancos de vagas de empresas em busca de profissionais.

CUIDADOS

No mundo todo, as transações realizadas via Web estão estimadas em milhões de dólares e por isso a importância de estarmos inserindo na super rodovia da informação nosso perfil profissional. O mercado de trabalho vai acabar representando uma boa porcentagem desse dinheiro.

Entretanto, alguns cuidados são requeridos antes que você se decida por alguma empresa que se responsabilizará pela oferta do seu currículo no mercado. Prefira aquela que responder adequadamente a estas principais questões:


Existe codificação bem organizada e testada para o seu currículo? Essa providência é essencial para garantir a confiabilidade do processo, deixando-o certo de que não haverá dificuldade para que os caçadores de talentos o localizem. Está sendo cobrada a divulgação do seu nome para o eventual contratante?

A cobrança em duplicidade – do profissional e da empresa – foge da ética do setor."


Fonte: Jornal Carreira & Sucesso
 
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O EMPREGO ESTÁ SE MUDANDO PARA O INTERIOR

* Ana Paula Ruiz

O crescimento industrial das pequenas cidades é aparente, e isso está mudando o mapa do emprego no Brasil. Hoje em dia, é considerada antiga a idéia de que as melhores oportunidades de trabalho estão nas grandes cidades, nas metrópoles, nos grandes centros urbanos. Algumas delas continuam lá, mas nestes mesmos paraísos de trabalho estão a competitividade, o grande número de faculdades formando profissionais e a alta taxa de desemprego.

Mas, em compensação, está sendo criado hoje um paraíso de igual prazer profissional, porém com uma menor pressão exercida pela competição. Estamos falando sobre as pequenas cidades, sobre o interior dos estados. E não é de hoje que esta mudança está ocorrendo! Depois do inchaço populacional dos grandes centros devido à migração intensa de pessoas em busca de oportunidades de emprego, o fluxo industrial passou a influenciar o crescimento das cidades menores.

O interior está puxando o crescimento do emprego industrial no Estado de São Paulo, por exemplo. Um levantamento recente feito pelo Centro das Indústrias do Estado de São Paulo mostra que o ritmo de crescimento do emprego industrial é mais forte no interior do que na região metropolitana. Uma amostra desta diferença é a cidade de Piracicaba, onde o emprego industrial avançou 10,2% no último ano. No mesmo período, o emprego industrial cresceu apenas 1,8% na cidade de São Paulo.

Algumas cidades do interior já registram uma situação de pleno emprego. É o caso de Birigui, hoje considerada a capital da indústria do calçado infantil. Lá, são importados cerca de 6.000 empregos por ano. Existe trabalho, mas falta mão-de-obra na cidade. O mesmo levantamento mostra que a indústria de transformação paulista abriu 7.080 vagas em outubro, um aumento de 0,4% no nível de emprego. No ano, o avanço foi de 5,2%. Nos últimos 12 meses, o incremento foi de 5%. O levantamento foi feito junto a 1.710 empresas instaladas em 33 regiões do estado, que representam 93% do emprego industrial de São Paulo.

Os executivos estão preferindo o interior à capital! Entre os estímulos estão o custo de implantação de uma unidade produtiva, o custo da mão-de-obra e a qualidade de vida. Ainda segundo o Ciesp, o salário médio no interior tem uma diferença de 20 a 50% em relação à capital, o que não é muito significativo, pois o custo de vida por lá também é menor. Viver em algumas cidades chega a ser 40% mais barato do que viver em São Paulo. Muitas vezes, o funcionário do interior ganha menos do que na capital, mas tem uma qualidade de vida melhor, segundo a pesquisa.

Por exemplo, você já ouviu falar no município de Timbó?

Localizado no Vale do Itajaí, em Santa Catarina, trata-se de uma região tradicionalmente industrial. Antigamente, a cidade oferecia mão-de-obra para Blumenau, grande centro urbano que durante muito tempo atraiu pessoas em busca de crescimento profissional e financeiro. Mas a indústria cresceu em Timbó e o cenário hoje é diferente. Um exemplo é a empresa Butzke, especializada na fabricação de móveis de madeira. Somente no último ano, a empresa contratou 100 novos funcionários, totalizando 450 pessoas empregadas. E a empresa segue em ritmo constante de crescimento. Hoje, a indústria local ajuda a manter a população da cidade empregada e ainda cria mão-de-obra para cidades vizinhas, como Rodeio, Indaial e Benedito Novo.

A empresa investe na qualificação de seus funcionários, oferecendo cursos de treinamento e programas educacionais, que exigem uma verba média anual de 125 mil reais. O treinamento vai desde a alfabetização de 1ª a 4ª série para 34 funcionários até o financiamento de 50% de cursos de graduação e pós-graduação para 26 funcionários dos setores administrativos. E para 2005, está nos planos da empresa expandir mais seu quadro de produção, que hoje contrata com política salarial baseada nas grandes empresas da região, além de muitos benefícios. A idéia é construir uma fábrica para trabalhar retalhos de madeira, fabricando peças pequenas. Mais promessa de emprego em Timbó!


A cidade que trocou a roça pela tecnologia e acabou com o desemprego


Santa Rita do Sapucaí, no interior de Minas Gerais, é outro exemplo que vale ser destacado. A cidade se tornou centro de referência em tecnologia. Um exemplo de empreendedorismo, apesar de ter tudo para ser uma típica cidade de interior. Com investimentos em educação e apoio a pequenas empresas, além de uma forte parceria entre o poder público e a iniciativa privada, a vida pacata da cidade abriu espaço para o Vale da Eletrônica, como é conhecida atualmente. A indústria de tecnologia responde por mais da metade do Produto Interno Bruto local.

São cerca de 35 mil habitantes e uma oferta de emprego maior do que a mão-de-obra disponível, uma característica comum às cidades do interior. O PIB per capita saltou de R$ 3.169,00 em 1985 para R$ 7.581,00 em 1999 – maior do que o do próprio Estado de Minas Gerais. Só em exportação, Santa Rita do Sapucaí faturou em 2003, aproximadamente, 25 milhões de dólares.


A Sadia e a geração de empregos no interior, mais um exemplo...

A Sadia, grande nome da indústria alimentícia no País, não apresentou no último ano muitos casos de mudança de emprego para o interior, mas sim de criação de novas vagas nestas regiões. Em 2004, a empresa gerou aproximadamente 5.000 empregos, passando de 34.000 para 39.000 funcionários em todo o País, inclusive no interior. O crescimento ocorreu principalmente pelo aumento da produção, ou seja, nas unidades industriais.

Em 2005, a companhia pretende investir 185,3 milhões de reais na ampliação da capacidade de todas as linhas de produção da unidade de Uberlândia (MG). O anúncio foi feito no final do ano passado pelo presidente da empresa, Walter Fontana Filho. O Estado de Minas Gerais vai receber cerca de 400 milhões de reais em investimentos, já que os integrados aplicarão outros 180 milhões de reais e os transportadores de produtos, outros 36 milhões de reais para atender o aumento da demanda da Sadia.

"Os investimentos representarão a criação de aproximadamente 3.400 empregos diretos num prazo de três anos. Estimamos que outros 1.500 sejam criados indiretamente por meio de parcerias", afirma Walter Fontana Filho. Atualmente, a unidade da Sadia em Minas Gerais tem cerca de 5.000 funcionários e gera, por meio dos integrados, outros 1.000 postos de trabalho. "A unidade de Uberlândia passará a ser o maior complexo industrial da empresa no Brasil", completa.


Magazine Luiza: Um case de sucesso no interior

O Magazine Luiza é uma empresa que atua no interior e em várias capitais, como Curitiba, Porto Alegre, Campo Grande e São Paulo. São 187 cidades de seis Estados: São Paulo, Minas Gerais, Paraná, Mato Grosso do Sul, Goiás e Rio Grande do Sul. Após a compra das Lojas Arno, a empresa tem hoje cerca de 7.500 funcionários e é referência de sucesso e marca forte no interior. Emília Telma Nery Rodrigues Geron, diretora de Recursos Humanos do Magazine Luiza, afirma que para continuar tendo sucesso, a empresa busca contratar profissionais criativos, que tenham facilidade de comunicação e de relacionamento e habilidade para o trabalho em equipe, que gostem de aprender, que sejam abertos para novidades, que sejam comprometidos com os resultados e que gostem de desafios. "Não temos dificuldade em encontrar estas pessoas, pois os executivos aceitam propostas de trabalho no interior, inclusive buscando também uma melhor qualidade de vida. Este é o objetivo de todos os que nos procuram, principalmente aqueles que constituíram família e possuem filhos pequenos. Eles querem oferecer para os seus filhos uma vida mais saudável, com menos violência e melhor qualidade de vida".

Emília Telma acha que não existe diferença entre o mercado de trabalho no interior e na capital. "Atualmente, temos ótimas universidades e empresas altamente competitivas também no interior. Os profissionais do interior buscam oportunidades de trabalho na capital, bem como os profissionais da capital buscam novos desafios no interior. Hoje essa diferença não existe mais". E ela acredita que as melhores oportunidades ainda estão para chegar ao interior, pois empresas de ponta em seus segmentos estão se instalando no interior, tendo a qualidade de vida como diferencial para os funcionários. "O interior, principalmente do Estado de São Paulo, é um grande mercado para as empresas que querem se expandir. Temos cidades com alta renda per capita e infra-estrutura adequada para o crescimento. Principalmente em relação ao varejo, verificamos uma expansão muito grande das maiores redes do Brasil no interior de São Paulo, em busca desses novos mercados", completa.


E para o profissional, faz diferença no currículo o fato dele ter trabalhado no interior?

"O importante no currículo é a experiência profissional que a pessoa tem e as contribuições que ela fez para a organização onde trabalhou, e não o local onde está fixada a tal empresa".

Para a empresa, também não existe diferença entre um profissional que veio do interior para um profissional que veio da capital. "Recentemente, realizamos um processo seletivo para quatro lojas virtuais nossas inauguradas em São Paulo e não percebemos diferenças em relação ao interior. Os profissionais que vêm da capital para o interior muitas vezes trazem em seus currículos um maior número de experiências profissionais, pois ficam menos tempo nas empresas. No interior existe uma característica de maior permanência no emprego".


Fonte: Jornal Carreira & Sucesso
 
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O QUE ESTÁ ERRADO COM A DIVERSIDADE

As empresas propagandeiam vantagens da diversidade no ambiente de trabalho. Então por que ela não avança no mundo real?

Funcionária do Pão de Açúcar: estereótipos dificultam a inclusão das chamadas minorias

Por Cynthia Rosenburg

Cerca de 400 pessoas participaram do lançamento do Instituto Brasileiro da Diversidade (IBD), na terça-feira 14 de fevereiro, em São Paulo. No palco do auditório da Câmara Americana de Comércio, autoridades do governo, presidentes de empresas e representantes de organizações como a OIT faziam discursos inflamados sobre a necessidade de aumentar a participação de mulheres, portadores de deficiência e pessoas de diferentes raças e idades, entre outros, nas empresas. O objetivo, afirmavam, não é praticar a benemerência, mas estimular a criatividade e ampliar a competitividade das companhias brasileiras -- que, numa economia globalizada, precisam ser capazes de inovar e atender um mercado consumidor cada vez mais diverso. Em um evento para empresas, chamava atenção a composição da platéia. Havia muitas mulheres e mais da metade dos presentes era de negros. A julgar pelo perfil típico do alto escalão das companhias -- formado principalmente por homens e brancos --, os profissionais a quem eram dirigidos os argumentos do IBD aparentemente não estavam presentes.

Apesar de ter adotado o discurso da importância da diversidade ao longo da última década, o mundo dos negócios ainda não encontrou formas de promover o avanço verdadeiro de determinados grupos em seus quadros. A principal razão não é, como poderia se imaginar, a discriminação pura e simples. Por mais constrangedor que possa soar, a verdade é que entre alguns grupos -- como negros e pessoas com deficiência -- é maior a proporção de profissionais que chegam ao mercado de trabalho pouco competitivos. A trava é social -- e nem mesmo as políticas de recursos humanos mais bem-intencionadas são capazes de resolver esse tipo de questão. Anos após a introdução de políticas afirmativas por parte das empresas brasileiras, os resultados são pífios -- tanto em escala quanto em ascensão profissional e social dos participantes. As mulheres, os negros e os deficientes físicos que conseguiram escalar a pirâmide hierárquica certamente não o fizeram graças às cotas (que, como o próprio termo sugere, são naturalmente discriminatórias), e sim ao próprio mérito.
 
A diversidade entre as melhores
Mesmo entre as melhores empresas para você trabalhar, os indicadores de diversidade não avançam.
Participação de homens e mulheres
Ano Homens Mulheres
2002 65,7% 34,3%
2003 65% 35%
2004 65% 35%
2005 66% 34%
Participação de mulheres em cargos executivos
2002 18,7%
2003 20,1%
2004 20%
2005 20%
Participação de negros em cargos executivos
2002 2,5%
2003 4,2%
2004 1,4%
(1) A informação relativa a 2005 não foi divulgada
 
Levantamento feito pelo Instituto Ethos e pelo IBGE com 247 das 500 maiores empresas do país mostrou que, em 2003, o índice de participação das mulheres na alta direção era de 9% e o de negros 1,8%. A pesquisa que apresentará os dados referentes a 2005 está prestes a sair e não deverá indicar avanços significativos. Entre os que conseguem chegar aos postos mais altos, há distorções na remuneração. Segundo o último relatório social do fundo de previdência dos funcionários do Banco do Brasil, Previ, publicado em 2004, os negros em cargos de direção nas empresas nas quais o fundo tinha participação ganhavam 30% menos que seus colegas brancos. As mulheres em cargos de gerência recebiam salários 10% inferiores aos dos homens na mesma posição.

A realidade das empresas consideradas referência em recursos humanos e responsabilidade social não é diferente (veja quadro). Entre 443 empresas que responderam em 2004 aos Indicadores Ethos, 67% afirmaram não possuir processos formais de promoção da diversidade. "Embora exista consciência sobre a importância do assunto, não há ações deliberadas", afirma Ricardo Young, presidente do Instituto Ethos. "Mesmo as empresas socialmente responsáveis parecem estar mais voltadas para outros temas, como a questão ambiental ou o investimento social." No caso das pessoas portadoras de deficiências, as empresas não avançam apesar da Lei no 8.213, de 1991, que define cotas de até 5% para esses profissionais, dependendo do porte da companhia. Na pesquisa do Ethos, eles representavam 1% da alta direção e 3,5% do grupo operacional.

"A diversidade é um dos temas mais difíceis de tratar nas empresas", afirma Flávia Moraes, gerente de responsabilidade social da Philips para a América Latina. "Não poderia ser diferente, uma vez que a própria sociedade ainda tem dificuldades a enfrentar no campo da inclusão." Essas dificuldades foram evidenciadas, nas últimas semanas, com a polêmica em torno da criação de um sistema de cotas para as universidades públicas. Para as companhias, discutir a diversidade significa repensar uma cultura que tradicionalmente procura adequar os profissionais a perfis predeterminados. "O mundo empresarial vem avançando muito no que diz respeito a processos e tecnologias, mas ainda é anacrônico do ponto de vista cultural", afirma Helio Santos, presidente do IBD e estudioso da questão racial no Brasil.

Mesmo nos Estados Unidos, país que debate a discriminação no ambiente de trabalho há pelo menos quatro décadas, os avanços são considerados insatisfatórios. Lá as mulheres já ocupam a metade dos cargos gerenciais, mas representam 8% dos vice-presidentes e presidentes e recebem salários inferiores aos dos homens -- o que está levando muitas executivas a mover ações contra as empresas na Justiça.

No dia-a-dia dos escritórios, barreiras invisíveis dificultam a discussão sobre a diversidade. Uma delas, bastante evidente no caso dos deficientes físicos, é a tendência a querer tratar todos de um grupo específico como semelhantes ou capazes de desempenhar apenas determinadas funções. "É comum profissionais com deficiência visual ser direcionados para áreas de telemarketing, independentemente de suas habilidades", afirma a advogada Thays Martinez, que já foi executiva do banco ABN Amro Real e hoje é consultora. Thays, que perdeu a visão aos 4 anos de idade, já precisou lidar com estereótipos diversas vezes em sua carreira. "Os modelos preestabelecidos existem e as empresas acabam tratando da limitação do profissional em vez de tratar de sua competência", diz. Outra dificuldade é o preconceito, muitas vezes dissimulado. "Certa vez, quando questionei um gerente sobre a razão pela qual ele não contratara um profissional que usava cadeira de rodas, ouvi um argumento absurdo", afirma o consultor Reinaldo Bulgarelli. "Ele me disse: 'Nós costumamos fazer uma happy hour num bar que tem uma escadaria enorme. Como vamos levar o cara?' "

A promoção da diversidade também impõe uma série de desafios aos processos tradicionais das áreas de recursos humanos. "Não há como tratar do assunto sem rever a forma como são feitos o recrutamento e o treinamento", afirma Ana Esteves, sócia da consultoria AMCE. O Itaú decidiu flexibilizar algumas regras ao criar um programa de estágio específico para negros. Os 21 selecionados assinaram um contrato de três anos com o banco, em vez de dois, ganharam executivos como tutores e estão sendo submetidos a uma carga pesada de treinamento. "Percebemos que era necessário complementar a formação dessas pessoas", afirma Renata Tubini, diretora de desenvolvimento de pessoas do Itaú.

Companhias que decidem incluir certos perfis em suas equipes podem até mesmo ter de criar incentivos para gerentes pouco sensibilizados. O ABN Amro Real aumentou o orçamento para contratações ao perceber que seus executivos não davam preferência a portadores de deficiência nos processos de seleção. "Alguns gestores desistiam das contratações por achar que profissionais com esse perfil poderiam comprometer os resultados", afirma Lilian Guimarães, diretora de recursos humanos do ABN. "Permitimos, então, que eles contratassem o deficiente e mais uma pessoa." A complexidade do tema faz com que todo cuidado seja pouco na hora de definir regras e políticas. "Não adianta querer atingir metas de diversidade sendo injusto com a maioria", afirma Augusto Rodrigues, diretor de relações institucionais da CPFL. A empresa planeja dobrar a participação de mulheres, negros e deficientes em seus quadros até 2009. "Certa vez um gerente pediu demissão e vimos ali a oportunidade de contratar uma mulher ou um negro", diz Rodrigues. "Mas já havia pessoas na empresa -- todas elas homens -- que vinham sendo preparadas para assumir aquele cargo."

É possível que o maior desafio das companhias seja ampliar a visão da diversidade -- incluindo não apenas gênero, etnia e deficiência, mas também naturalidade, origem social e perfil psicológico, entre outros aspectos -- e, principalmente, entender como usar essas diferenças a favor do negócio. "Mais do que o padrão estético, as empresas precisam perguntar: essas pessoas têm opiniões e visões de mundo diferentes?", afirma a antropóloga Lívia Barbosa, professora da Universidade Federal Fluminense.

A americana IBM mantém em todo o mundo conselhos de funcionários de grupos tidos como minorias. Na matriz da empresa, nos Estados Unidos, foi o trabalho do conselho de mulheres que despertou a IBM para as oportunidades de vender serviços para pequenos negócios administrados por empresárias -- o que fez multiplicar por 30 o faturamento nesse segmento. "No Brasil ainda estamos conversando sobre demografia -- quantos negros, quantos brancos...", afirma o consultor Bulgarelli. "Falta evoluir para a discussão sobre a gestão da diversidade." Com reportagem de Ana Luiza Herzog e Isabel Braga

Revista EXAME
 
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OS FUMANTES ESTÃO NA MIRA!

* Thomas Case

Sou um leitor assíduo do The Wall Street Journal e sua newsletter www.careerjournal.com. Recentemente, eles publicaram alguns artigos referentes à crescente discriminação contra os fumantes nas empresas. As companhias americanas estão proibindo as pessoas de fumarem no ambiente de trabalho; algumas estão proibindo o cigarro em toda a propriedade da empresa... Muitas estão se recusando a contratar fumantes, e é noticiado que algumas estão mandando embora funcionários fumantes que se recusam a largar o hábito.

As pesquisas do Grupo Catho trazem algo sobre o assunto no Brasil: 15,41% dos executivos são fumantes. O interessante é que 21,2% dos presidentes e diretores são fumantes – quanto mais alto o cargo, maior o vício. Nossas mesmas pesquisas mostram que é um pouco maior o número de fumantes mulheres do que de homens: são 16,2% contra 15,6%. Há também muitos ex-fumantes: 25,33% dos executivos que não fumam são ex-fumantes. Eu sou um deles...

Os empregadores têm objeção em contratar pessoas que fumam: 78% dos presidentes, vice-presidentes e diretores têm pouca ou muita objeção a candidatos fumantes. Portanto, se você está procurando emprego, é imprescindível não fumar durante a entrevista de emprego e tentar eliminar o cheiro do cigarro para que seu hábito não seja identificado. Nunca minta! Se o entrevistador perguntar se você fuma e você for fumante, quero encorajá-lo a dizer: “Sim, mas prometo largar!”. Mande todos os seus ternos para a lavanderia porque, seguramente, eles estão impregnados com o cheiro tão odiado pelos não-fumantes. E lembre-se: 80% dos entrevistadores não são fumantes!

Por que as empresas discriminam os fumantes?

Vamos analisar as razões pelas quais as empresas discriminam os fumantes. Em média, as pessoas fumam 15 cigarros por dia. Isso significa, na maioria das empresas, que o funcionário tem que abandonar o seu trabalho para fumar, pois 69% das empresas não permitem o cigarro dentro da empresa. Então, a produtividade de um fumante, obviamente, é menor do que a de uma pessoa que não fuma.

São muito divulgados os efeitos maléficos que o cigarro causa para a saúde. Os maços de cigarro e as propagandas trazem uma série de advertências. E com todas estas chamadas, o segmento questiona a racionalidade do fumante, que aumenta suas chances de ter câncer e outras doenças por conta do cigarro. E como o fumante coloca em risco sua saúde, isso significa que ele falta mais ao trabalho, aumentando os gastos da empresa com assistência médica.

Eu, Thomas Case, fui um fumante. Fumei durante dez anos, compulsivamente: eram dois maços de cigarro por dia! Quando comecei a ver, nos maços e nos comerciais, os riscos do cigarro à saúde, fiz um grande esforço e parei de fumar. Foi muito difícil. Parei num dia e nunca mais fumei um cigarro na minha vida! É uma questão de determinação!

Quero encorajar todos os fumantes a desistirem de fumar! E aos não-fumantes, acho perfeitamente justificável a rejeição a quem fuma!

Forte abraço,
* Dr. Thomas A. Case
Fundador do Grupo Catho
 
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PROMESSA ENGANOSA DE EMPREGO PERFEITO

Nadja SampaioUma vaga na empresa que é o sonho de todo o candidato, um emprego que paga até cinco vezes mais do que a sua pretensão salarial. Estas são algumas promessas de empresas de recolocação profissional que estão sendo investigadas pelo Ministério Público de São Paulo. As empresas atraem os candidatos, cobram alto por serviços como teste psicológico, treinamento para entrevista, mas não conseguem o emprego prometido. A Promotoria de Justiça do Consumidor do Ministério Público de São Paulo já conseguiu liminares proibindo as empresas Dow Right, Alphalaser e Gatework de prestar serviços de head hunting , sob pena de multa de R$ 20 mil.

Em março deste ano, mais de 2,3 milhões de pessoas estavam sem emprego nas regiões metropolitanas de São Paulo, Rio de Janeiro, Porto Alegre, Belo Horizonte, Salvador e Recife. Os dados são do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE): de 22,2 milhões de brasileiros economicamente ativos no mês, 10,4% estava sem emprego.

Empresas aproveitam-se da fragilidade do desempregado

O promotor Antonio Herman Benjamin, que participou da elaboração do Código de Defesa do Consumidor, explica que as empresas aproveitam-se da fragilidade da pessoa que está desempregada e desesperada por emprego : — É uma oferta enganosa e abusiva porque ninguém pode garantir emprego a não ser o próprio empregador. Além disso, as empresas de recolocação se aproveitam do momento de fragilidade da pessoa.

A promotora Deborah Pierri, do Ministério Público de São Paulo diz que foi difícil entender como as empresas enganavam os consumidores porque não há uma promessa clara:

— A empresa entra em contato com a pessoa e diz que tem um emprego que se encaixa perfeitamente no perfil do trabalhador e pede que a pessoa vá no dia seguinte à São Paulo. Muitas vezes as pessoas viajam e quando chegam, a empresa não diz qual a companhia que está interessada no candidato. Mas sempre diz que é preciso fazer alguma coisa como teste psicológico ou um treinamento e cobra alto por estes serviços na hora. Nunca dão tempo para a pessoa ler o contrato. E no fim dizem que vão entrar em contato com o candidato e não o procuram mais.

Marcos Diegues, advogado do Instituto Brasileiro de Defesa do Consumidor (Idec) diz que a pessoa deve ficar atenta às situações que pareçam excepcionais ou com promessas boas demais:

— Nenhuma empresa de recolocação abre vaga em empresa alguma, nem pode indicar o candidato de uma forma que só ele tenha possibilidade de ficar no emprego. Não existem milagres. E a pessoa, desempregada, desesperada, acaba acreditando nessas possibilidades.

A Dow Right e a Alphalaser têm sede na avenida Paulista e parcerias no Rio de Janeiro, São José dos Campos, Campinas e Curitiba.

Mariângela Santos conta que contratou os serviços da Alphalaser Consultoria em RH Ltda, em novembro de 2002, procurando por uma nova colocação. Participou da elaboração do currículo, da orientação psicológica, da dinâmica de grupo, empregabilidade e marketing pessoal:

— Após pagar todas as parcelas do do serviço, no valor total de R$ 1.200, nunca mais obtive nenhum retorno da empresa. Na hora da assinatura do contrato o consultor disse que ao fim de um ano o valor do investimento seria devolvido, caso a empresa não conseguisse uma vaga. Agora os telefones da empresa não atendem e não há ninguém no endereço no Centro do Rio.

Empresa garante que contrato alerta que é crime vender vaga

Valmir Toyoki Hirose, de São Bernardo do Campo, afirma que recebeu um telefonema da Gatework dizendo que haveria uma vaga que corresponderia ao seu perfil e que deveria comparecer ao escritório para entrevista. Lá chegando disseram que para ele concorrer a vaga deveria executar um teste psicológico ao custo de R$ 1.200:

— Pedi um tempo para pensar, mas foi negado. E disseram que sem o pagamento da quantia não estaria concorrendo a vaga e caso fizesse o teste garantiriam 90% de chances de contratação, os restantes 10% ficariam pela empatia entre candidato e empresa contratante.

A Dow Right Consultoria em Recursos Humanos e a Alphalaser entraram com recurso no Tribunal de Justiça de São Paulo contra a liminar alegando a ilegitimidade do Ministério Público para propor, neste tipo de caso, uma ação civil pública.

A Gatework Assessoria Empresarial diz que se compromete em gerar entrevistas de oportunidades de emprego, para os profissionais durante 180 dias a partir da data da assinatura do contrato, além de encaminhamento do perfil profissional e psicológico do candidato às empresas. E afirma que no contrato fica explícito que: “venda de vaga é crime. A Gatework não oferece e não presta este tipo de serviço em condição alguma. Caso você esteja entendendo que comprou uma vaga ou uma promessa de emprego, solicitamos que desista imediatamente dos nossos serviços”.


Jornal O Globo
26/04/2006
Nadja Sampaio
 
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RH E ORKUT: SEM DISCUSSÃO

Existem centenas de comunidades sobre gestão de pessoas nesse novo espaço virtual. Mas até que ponto elas ajudam quem delas participa?

Por mais estranho que possa parecer, o nome Orkut é, hoje, falado no Brasil até por crianças em idade pré-escolar e já virou sinônimo de conjunto de amigos. É comum ouvirmos “fulano está no meu Orkut” como forma de dizer “fulano é meu amigo”.

Talvez por falta de uma opção melhor, esse badalado site de relacionamento foi batizado com o nome de seu criador, o turco Orkut Buyukkorten. Nem mesmo o especialista em computação Orkut poderia prever que a sua criação, desenvolvida na Universidade de Stanford nas horas vagas de seu trabalho no Google, iria se transformar num fenômeno social de assombrosas proporções, atingindo 12milhões de usuários no final de 2005.

Outra famosa referência virtual, a Wikipedia, informa que 75% dos perfis cadastrados no Orkut são de brasileiros, seguidos por 5% de americanos e 4% de iranianos. Um fato notável, dada a nossa baixa taxa de inclusão digital – cerca de 20 milhões de brasileiros têm acesso à internet. “Fazendo as contas, o resultado é um perfil no Orkut para cada dois brasileiros que utilizam a internet”, informa Augusto Gaspar, diretor de projetos da Gestech Consultoria. Não por acaso, a primeira versão para uma língua estrangeira do Orkut acabou sendo para o português.

E nessa grande rede virtual, em que todos acessam as informações de todos, mais de uma centena de comunidades sobre gestão de pessoas são encontradas numa simples busca. Nelas, é possível encontrar profissionais experientes, estudantes, pessoas buscando informações sobre carreira e emprego em RH e curiosos em geral. E a crítica mais comum a essas comunidades de RH diz respeito à falta de debates nos fóruns – diferentemente do que se poderia esperar de grupos de até 13 mil membros. Segundo Gaspar, “as discussões acontecem, mas ficam restritas a poucos interessados e acabam saindo do ambiente aberto para as discussões fechadas, por meio da troca de e-mails diretos, telefonemas e encontros de grupos”.

Uma pequena pesquisa realizada por MELHOR – Gestão de Pessoas junto a 11 dessas comunidades questionou os participantes no Orkut sobre a abrangência de ferramentas de relacionamento “virtual” na realidade corporativa. Quatro questões foram postadas em janeiro e apenas nove pessoas responderam às perguntas. Dessas, uma apresentava um minicurrículo.

Preservando os dados presentes e passados, percebeu-se que, se não há discussão por um lado, a troca de informações e a possibilidade de agregar conhecimentos consultando alguns fóruns ou participando de debates virtuais atraem os profissionais e estudantes de RH. Segundo a maioria dos entrevistados, a solicitação de materiais é o que ocorre mais freqüentemente. As comunidades se tornam grandes mercados de troca informais, permitindo que os profissionais que necessitam desenvolver um trabalho tenham a quem recorrer. “Não que isso seja negativo, não é, porém, acho que uma comunidade é para discutir assuntos, trocar idéias e não apenas ficar solicitando material”, postou Armando “Coolman” Candeias, que participa da comunidade RH Estratégico (que conta com aproximadamente 6.300 membros).

A utilização dos fóruns para divulgação de eventos, inclusão de currículos e a falta de profundidade nos comentários aos temas propostos nos fóruns também foram apontadas como “falhas” do RH no Orkut. “O excesso de divulgação de eventos acaba tirando os temas importantes de circulação e desviando o foco desse espaço, que deveria ser dedicado exclusivamente à fomentação do debate e da troca de experiências”, escreveu Magdala Moraes.

Relacionamentos


À exceção de uma das pessoas entrevistadas - que, inclusive, declarou ser “nova” na comunidade -, todas as outras já se beneficiaram tanto dos relacionamentos quanto das informações que conseguiram.Seja para incluir um currículo, pesquisar assuntos específicos ou oferecer conhecimentos, a comunidade, de modo geral, corresponde às expectativas profissionais de quem a freqüenta. As informações trocadas variam muito e abordam desde dinâmicas de grupo e gestão estratégica de RH até encontros virtuais pelo Windows Messenger (MSN), software utilizado para troca de mensagens por texto ou voz e para envio e recebimento de arquivos e imagens em tempo real, no qual os verdadeiros debates virtuais sobre gestão de pessoas acontecem.

No quesito recrutamento e seleção com utilização do Orkut, não há consenso. Apesar de apenas uma das pessoas responder que ficaria surpresa se, numa entrevista, o selecionador dissesse que viu seu perfil no site, as opiniões vão desde a falta de necessidade desse tipo de ferramenta no processo até a possibilidade de ocorrerem julgamentos preconceituosos durante o R&S e invasão de privacidade. Porém, Aline Bianca não se importaria com essa situação. Segundo ela, “se você ousa colocar seu perfil aqui, é porque sabe que não é nada sigiloso”.

Tudo o que colocamos no Orkut é público. As informações de nosso perfil estão à disposição de todos os 12milhões de usuários, que podem utiliza-las como quiserem, sem o nosso controle”, reforça Gaspar. “A permissão de acesso às nossas informações já foi dada aos outros usuários no momento em que as publicamos.” Entre esses usuários, podem estar recrutadores buscando complementar as informações que têm de um candidato, parentes e amigos.

De acordo com o consultor, o site também oferece a oportunidade de reatar contatos com colegas das empresas pelas quais passamos e manter nosso networking “vivo”. “Existem outras ferramentas que nos ajudam a manter os relacionamentos, mas nada tão popular e aberto”, conclui. Como em todos os sites da internet, devemos saber separar o joio do trigo, ou a informação e o conhecimento do lixo.

Em janeiro, MELHOR postou algumas questões em 11comunidades voltadas para a área de RH. Veja, abaixo, o que pensam alguns dos participantes:

Aline Bianca
Participa de cinco comunidades na área de Rh e uma específica em psicologia organizacional. Ela acredita que haja poucos temas para discutir e as pessoas que participam não demonstram tanto suas opiniões. “O que me chama a atenção é o fato de muitas pessoas deixarem seus currículos. Visualizamos vários talentos que estão em busca de uma colocação melhor – no caso, eu mesma já fiz isso”, escreve, acrescentando que já foi ajudada por essas comunidades na elaboração de trabalhos acadêmicos. “Pessoas que eu não conhecia disponibilizaram materiais muito importantes em minhas pesquisas.” Aline comenta que, se num processo de recrutamento e seleção seu perfil no Orkut fosse abordado, não se importaria. “As informações não são falsas. Acredito que se você ousa colocar seu perfil aqui é porque sabe que não é nada sigiloso.”

Armando “Coolman” Candeias
Participa de quatro comunidades e critica a falta de discussões nesse espaço virtual. “Infelizmente, no geral, as pessoas estão mais preocupadas em conseguir material do que discutir os assuntos sobre RH. Não que isso seja negativo, porém acho que uma comunidade é para trocar idéias”, diz. Ele mesmo já foi ajudado pela comunidade. “Em 2004, houve uma discussão sobre metodologia de mapeamento de competências e avaliação de perfis psicológicos. Não tinha muito conhecimento sobre esses assuntos, que me foram importantes nas discussões sobre um plano, de implantação futura, de gestão estratégica de RH na empresa em que trabalho.”

Magdala Moraes
Participa de seis comunidades de RH e uma de psicologia organizacional. Ela escreve que, em algumas, as pessoas estão mais interessadas em trocar materiais do que idéias e experiências. “Muitas vezes, você lança um tópico sobre temas interessantíssimos e não há resposta, debates”, desabafa, acrescentando que não considera o Orkut o caminho para avaliar uma pessoa num processo de seleção. “Mas não me surpreenderia (se abordassem meu perfil na entrevista). Hoje, muitas empresas acessam o Orkut achando que poderão conhecer melhor o perfil comportamental de seus funcionários.”

Damiano Anjos Jr
Participa de duas comunidades, “por enquanto”. Por isso mesmo, admite que sua crítica a elas possa ser ‘precoce”: “Percebo que especificamente a comunidade RH Estratégico abrange vários temas, diferentemente de outras que, em vez de discussões, servem para propaganda de treinamentos e oferecimento de currículos. Por enquanto, vejo que existem poucas discussões sobre minha área, que é relações trabalhistas e sindicais.” Sobre uma possível surpresa da parte dele caso seu perfil no Orkut seja levado em conta num processo de seleção, ele brinca: “Vai ser até bom, pois vão encontrar uns depoimentos bacanas sobre mim.”

André Azevedo
Participa de nove comunidades e, no momento, o que tem percebido de mais incômodo nelas é o excesso de divulgações de eventos nos fóruns. “Isso acaba tirando os temas importantes de circulação e desviando o foco desse espaço que deveria ser dedicado exclusivamente à fomentação do debate e da troca de experiências”, escreve. Um outro grande incômodo, também relacionado a isso, é segundo ele, a utilização indevida da comunidade para distribuir mensagens não relacionadas ao foco a todos os seus integrantes e até a utilização indevida dos scrapbooks para esse fim.

Thiago de Christo
Revista Melhor – Gestão de pessoas
Ano 14 n° 221
 
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TESTES VOCACIONAIS?

O TESTE VOCACIONAL AINDA É UTILIZADO?

Boa parte dos estudantes brasileiros que termina o ensino médio passa por momentos de grande indecisão, pois, ainda muito jovem, precisa escolher qual carreira seguir. O que fazer diante desse impasse? Um teste vocacional pode ajudar? O resultado é garantido? Será que esse método está ultrapassado? Antes de conhecer as respostas dos oito profissionais entrevistados, vale saber que o primeiro teste de inteligência global foi criado pelo militar inglês Raven em meados de 1914. Utilizado como base para analisar os talentos dos soldados do exército britânico, um questionário elaborado com perguntas sobre habilidades registrava o perfil dos soldados e, assim, determinava a sua função dentro da corporação militar.

Dela para cá, diversas metodologias foram desenvolvidas para orientar jovens e até pessoas que desejam mudar de profissão. Mas nestes novos tempos e nesta era do conhecimento, nem todos os especialistas concordam com o uso do teste vocacional, e, por isso, buscam no dia-a-dia outras maneiras de trabalhar. A seguir, veja um quadro das principais formas de orientação vocacional adotadas no país.

Silvio Bock, pedagogo e diretor da consultoria NACE, em São Paulo – Tem profissional que utiliza, eu não. Quase ninguém mais aplica o teste vocacional como uma forma única. Trata-se de um elemento auxiliar no processo da orientação vocacional. Eu, particularmente, sou contra o modelo que consiste em testes, que define a carreira de um adolescente diante das respostas que vão traçar o seu perfil pessoal e ocupacional. O teste não traz consciência para a pessoa, ou seja, é como se fosse uma consulta médica, em que o especialista avalia, solicita exames, traça o diagnóstico e recomenda o remédio. O indivíduo não participa da decisão. Eu acredito que a escolha profissional deva ser baseada numa síntese de fatores que possibilite ao indivíduo o poder de decisão.

Brônia Liebesny, psicóloga e professora da PUC-SP – Alguns profissionais usam os testes para levantar características das pessoas e desenhar um perfil que será comparado com aquele definido como o das profissões.Assim, se houver coincidência entre muitas dessas características, é possível constatar que o sujeito e a profissão são mutuamente adequados. Mas essa não é a única forma de se desenvolver o aconselhamento profissional, já que as práticas dos orientadores estão embasadas em teorias sobre o desenvolvimento do homem. Muitos psicólogos, como eu, realizam a orientação por meio da análise dos temores, das dificuldades pessoais que o impedem de decidir... Para mim, todas essas formas são válidas.

Sigmar Malvezzi, psicólogo e professor da USP, FGV, Universidad Tecnológica Nacional (Argentina), Universidad del Valle (Colômbia) e Universidad Icesi (Colômbia) – As pessoas o utilizam pelo fato de ser uma abordagem da Psicologia. Eu não aplico esse tipo de teste há 20 anos, pois a Psicologia evoluiu e tomou outros caminhos, usando a intervenção e ajudando o ser humano a vencer. Mudou-se o conceito de inteligência, pois esse é um processo de adaptação. A tendência hoje não é mensurar, porque não adianta ser inteligente se a pessoa não consegue se adaptar.

Mila Montoura, psicóloga, terapeuta corporal e sócia-diretora da Oficina de Carreira, em São Paulo – Os testes vocacionais são bem menos utilizados por causa da margem de erro. Entre 100 pessoas que fazem o teste, 70 enganam-se e mudam de profissão. Eu não uso testes, trabalho com dinâmicas corporal e verbal.

Fabiana Duarte Takiuti, psicóloga e sócia-diretora da Oficina de Carreira – Hoje, o teste é adotado somente como ferramenta que complementa uma metodologia de orientação vocacional. Eu não aplico pelo fato de ser estereotipado e engessado. Dentro de cada área, existem várias ramificações.Prefiro o trabalho com dinâmicas.

Maria Elci Spaccaquerche, psicóloga e professora da UNIB, Universidade Ibirapuera, em São Paulo – Desde a década de 1970 não vejo mais ninguém usando o teste. Eu nunca lancei mão somente do teste para orientação vocacional. Já apliquei o teste de interesse como ferramenta em conjunto com outras metodologias. O teste em si, que dá as respostas para o cliente, não. O profissional tem de oferecer maior amplitude para o cliente decidir.

Rosana Rodrigues, psicóloga, responsável pelo programa de coaching para jovens profissionais na consultoria Crescimentum, de São Paulo – Os testes ainda existem, mas são uma ferramenta de avaliação, uma análise do perfil de uma pessoa. Eu nunca usei, porque não concordo coma forma de rotular um cliente. Mesmo que a pessoa não possua habilidade numa área, mas tem vontade de atuar, com muito esforço é possível mudar as características.

QUAL METODOLOGIA UTILIZA PARA REALIZAR A ORIENTAÇÃO VOCACIONAL?

Silvio Bock – O meu método é totalmente diferente do teste vocacional. Faço uma abordagem sócio-histórica com o cliente e ofereço condições para que encontre o seu caminho profissional. Aplico uma metodologia que faz o indivíduo pensar sobre o mundo em que atua e como intervir nele, refletir a respeito dos valores de vida, habilidades, profissões e a realidade de trabalho. Depois, ele chega a uma conclusão sobre o que deseja fazer. Trata-se de um programa composto por jogos, vídeos, questionários, conversas, que leva a pessoa a pensar sobre si mesma, o significado da escolha profissional, entre outros temas.Eu só oriento, não dou um diagnóstico. Trabalho em grupo com até 16 participantes ou individualmente.

Brônia Liebesny – Utilizo a metodologia da orientação ao indivíduo, pois acredito que é ele quem deve ter a capacidade de tomar decisões frente ao conflito entre as opções profissionais. A própria pessoa precisa construir o conhecimento de si, de seus desejos, gostos, auto-imagem, imagem social, o conhecimento do mundo do trabalho, das profissões e suas relações.Quanto maior conhecimento sobre as determinações de seu trajeto, menor o risco nas formas de satisfação das escolhas.

Sigmar Malvezzi – Utilizo o método de Bohoslavsky, um sistema de auto-avaliação do perfil e habilidades do cliente por meio de exercícios em grupo, criado pelo psicólogo argentino Rodolfo Bohoslavsky,em 1971. É feito um levantamento de oportunidades, limitações, sucessos, fracassos na vida da pessoa, por meio de exercícios, pesquisas, entre outras técnicas. Depois, faço um mapa e contrasto com aquilo que o cliente deseja ser. A partir daí, identifico metas que a pessoa quer alcançar.

Mila Montoura – Aplico exercícios corporais, dinâmicas de auto conhecimento, ministro workshop sobre o futuro, trabalho com pesquisas sobre o estudante, converso bastante. É uma dinâmica tanto corporal como verbal. O corpo é uma fonte de informação, uma ferramenta de mudança e crescimento. A idéia não é que um estudante saia da oficina (de Carreira) com a profissão na cabeça, mas que fique ciente das suas habilidades e de suas missões. A pessoa entra em contato com a essência e sai do estado de ansiedade, do imediatismo.

Fabiana Duarte Takiuti – Eu faço uma psicoterapia breve, voltada para a escolha profissional. Em dez sessões, converso sobre o que a pessoa gosta de fazer, por meio de questionários, jogos e dinâmica. Avalio o padrão cultural, influência social e traço o perfil desse cliente. O próprio jovem chega à resposta por meio de evidências e, da terapia, ele tira a conclusão sobre o que desejar fazer. Cabe a mim apenas orientar onde há pontos de estresse, conflitos, etc.

Maria Elci Spaccaquerche – O método de Bohoslavsky é a minha base de trabalho. Eu acredito que a pessoa primeiro tem de se conhecer para depois escolher uma profissão. É preciso fazer um levantamento sobre as habilidades e o perfil do ser humano. Minhas técnicas são baseadas em entrevistas, jogos, entre outras, que vão tratar sobre o que existe no mercado de trabalho, as rotinas e qual é o cenário das profissões no Brasil. Em seguida, chega-se à síntese das informações e à conclusão.

QUANDO SE DEVE FAZER O ACONSELHAMENTO DE CARREIRA?

Silvio Bock – O ideal é realizar quando o jovem ainda está no ensino médio, a partir dos 16 anos.

Brônia Liebesny – Acredito que não há época certa para essa análise, já que serve para instrumentar o indivíduo a qualquer momento de sua vida. No entanto, por causa da cobrança social, é o jovem do ensino médio que mais procura a orientação profissional.

Sigmar Malvezzi
– Aconselho que a orientação deve ser feita a partir dos 16 anos.

Mila Montoura e Fabiana Duarte Takiuti – Trabalho com grupos de dez pessoas, entre 16 e 25anos. Muitos profissionais entre 30 e 35 anos também nos procuram para mudar de carreira.

Maria Elci Spaccaquerche – O melhor momento é no segundo semestre, do segundo ano até o terceiro ano, do ensino médio.

O psicólogo, médico psiquiatra e professor da PUC-SP, Haim Grunspun, discorda em gênero, número e grau quando se fala que o teste vocacional é um técnica ultrapassada. Orientador vocacional há 40 anos, Haim lança mão dessa ferramenta desde sua formação profissional.

“O teste é utilizado no mundo inteiro, principalmente, nos Estados Unidos. No Brasil, a maioria dos profissionais não o adota, mas o aplico há 40 anos, e para os meus clientes a técnica é muito eficaz”, garante o especialista. “Existem alguns testes desatualizados, mas a técnica não é ultrapassada, a essência se conserva e as interpretações são constantemente atualizadas”, completa.

ParaHaim, os testes não são engessados e limitados, pelo fato de mostrar a tendência da pessoa, porque tem um perfil a ser avaliado, que vai revelar se essa pessoa tem habilidade em engenharia ou arquitetura. “Não é um questionário simplesmente, mas um perfil psicológico”, afirma Haim.

Um dos testes preferidos do especialista é o de inteligência global, que avalia as habilidades do ser humano, o nível de percepção, a memória e o raciocínio. Outras opções são os testes de avaliação de estrutura e de dinâmica da personalidade. O de estrutura visa analisar o lado pessoal, equilíbrio e desequilíbrio emocionais, mentais e psiquiátricos. Já o de dinâmica, é um teste temático, que verifica as angústias, rivalidades, conflitos de uma pessoa. “A partir dele, é possível saber, por exemplo, se um jovem está usando drogas”, diz Haim. “Existem vários testes, eu procuro mesclar técnicas de diversos lugares do mundo”, completa.

Depois que os testes são realizados, seguem-se para as entrevistas como jovem e os pais dele. A conversa é baseada no histórico familiar, cultural, situações do cotidiano, relacionamento social, entre outros assuntos. A partir daí é possível chegar ao perfil da personalidade que revela as características, habilidades, dificuldades do indivíduo em questão.

“Faço uma união dos testes, do perfil e da entrevista, traço a personalidade e discutimos se as opções de profissões estão de acordo com o perfil da pessoa”, explica Haim. “Os pais e os jovens, na maioria das vezes, concordam com o resultado da análise”, diz.

Devido ao grande número de resultados positivos obtidos em sua clínica, Haim afirma que os testes não estão ultrapassados. “Hoje não são referência, vejo que muitas pessoas orientam, mas não dão a base, ou seja, os orientadores trabalham com entrevistas baseadas em fundamentos clínicos, mas sem medição factual para avaliar a inteligência e as habilidades do cliente”, finaliza Haim Grunspun, que acaba de lançar o livro Criando filhos vitoriosos: quando e como promover a resiliência, Editora Ateneu.

Joice Lima
Revista VENCER!
 
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UM GUIA PARA O NOVO MUNDO

O colunista de carreira de ÉPOCA, Max Gehringer, responde às principais dúvidas sobre como vier numa economia sem empregos.

O emprego, como nós o conhecemos, tem pouco mais de um século. Foi apenas a partir da Revolução Industrial, que se iniciou na Inglaterra, no século XIX, que fábricas começaram a dar ao emprego sua forma atual: o vínculo formal, o horário de entrada e de saída e a remuneração mensal. No Brasil, como era praxe, as novidades chegavam com razoável atraso. Foi só no final da década de 1930 que a ditadura de Getúlio Vargas emitiu os primeiros decretos em benefício dos trabalhadores – o salário mínimo, a lei da aposentadoria e o direito legal às férias. Essas ações deram início aos fluxos migratórios do campo para a cidade. Ter um emprego “na cidade” passou a ser o sonho dos trabalhadores rurais. E os que não conseguiram transferiram esse sonho para seus filhos.

O milagre econômico brasileiro, que durou de 1969 a 1973, deu contornos definitivos à aspiração de uma carreira profissional. O país crescia tanto, e tão rápido, que havia empregos sobrando. E um diploma universitário abria qualquer porta. Mas na década de 1980 o país desacelerou, e as empresas tiveram de cortar custos para sobreviver. A partir daí, o avanço da tecnologia, os processos de fusão de empresas e a terceirização só fizeram diminuir o quadro de empregados. Para um jovem que bota o pé no mercado de trabalho, a constatação é simples. O emprego, como as gerações de seus pais e avós conheceram durante 50anos, está deixando de existir. O velho sonho de “um dia, vou ser meu próprio chefe” está se tornando realidade. Seja por opção pessoal ou por falta de opções.

Por que as empresas se tornaram lugares tão chatos para trabalhar?

Porque ninguém mais entra em uma empresa pensando em passar o resto da vida nela. E, quanto maior fora rotatividade, mais superficial será o relacionamento. Então o que importa é o resultado de curto prazo. Evidentemente, as empresas gastam fortunas em programas de relacionamento interno, buscando dar um aspecto menos asséptico a seus ambientes de trabalho. Isso é louvável. Mas aquela coisa de “nossa empresa é uma grande família” já deixou de existir. Nem as empresas familiares acreditam mais nisso.

Alguns estudiosos dizem que o fenômeno correto não é o fim do emprego, mas a migração dos empregos – para países periféricos, para o Leste Europeu, para as mulheres.

O mundo evolui de forma desigual. No mesmo instante em que Neil Armstrong caminhou na Lua, em 1969, havia na Austrália uma tribo que só sabia contar até três. O mundo era o mesmo, mas a defasagem tecnológica era de 10 mil anos. O mesmo ocorre com o mercado de trabalho. Ainda há bolsões pouco desenvolvidos no planeta, nos quais um emprego é muito bem-vindo, mesmo que o salário seja uma miséria. A evolução, porém, é contínua. O emprego de carteira assinada vai migrar dos países desenvolvidos para os países pobres, até que os países pobres se desenvolvam e comecem a adotar os mesmos procedimentos dos países desenvolvidos. Não é mais uma questão de “se”, é uma questão de “quando”.

Os especialistas dizem que no futuro vai faltar emprego, mas vai sobrar trabalho. Isso significa que seremos um bando de desempregados com um monte de coisas parar fazer?


As empresas estão tentando se livrar de um fardo chamado “carga tributária sobre a folha de pagamento”. Isso pesa no mundo inteiro,mas no Brasil pesa muito mais. Aqui, existe uma situação paradoxal. O empregado ganha pouco,mas custa muito. Para cada R$ 100 pagos em salários, a empresa gasta outros R$ 60 em impostos, contribuições e benefícios. E o empregado, dos R$ 100 que recebe, fica com R$ 70. Daí a necessidade da terceirização e da contratação de prestadores de serviços autônomos, que não têm férias, nem 13°, nem Fundo de Garantia e que recolhem os próprios impostos, como o INSS. O trabalho que precisava ser feito continua a existir, e será contratado. Mas a um custo variável, e não mais a um custo fixo.

No mundo sem emprego, a única saída é ser empreendedor?

Não. O prestador de serviços não é necessariamente um empreendedor.Alguém que entenda muito de,por exemplo, informática pode ganhar razoavelmente bem prestando serviços a empresas. E esse contingente autônomo deverá ser, daqui a duas ou três gerações, a grande massa do mercado de trabalho. Os empregados contratados serão a segunda fatia e os empreendedores a terceira.

Empaquei na carreira. Devo me resignar ou pedir demissão e arriscar um negócio próprio?

Uma das falhas do sistema educacional é a falta de um teste de vocação. Ele responderia a uma simples pergunta: “Eu me daria melhor como empresário ou como empregado?”. Há empregados que são excelentes empreendedores internos. São pessoas que, atuando em nome da empresa, fecham negócios, tomam decisões sobre grandes investimentos, dirigem equipes de dezenas de subordinados e geram resultados contínuos e consistentes. E, um dia, muitas dessas pessoas descobrem que não conseguem gerenciar uma pousada na praia, com quatro funcionários e um orçamento mensal de 100 salários mínimos.

A diferença entre o empregado e o empresário é que o empregado – mesmo que tenha o título de Diretor – sente-se bem trabalhando em equipe, compartilha decisões, aceita a burocracia e se sente confortável debaixo do guarda-chuva de um organograma. O empresário é exatamente o contrário. Ele quer decidir sozinho, e não é de aceitar intromissões. Quando alguém com espírito de empresário vai trabalhar como empregado, os conflitos são inevitáveis. Na opinião dele, os colegas são meio devagar e o processo de tomada de decisões é lento e preguiçoso.

Portanto,se alguém com vocação para empregado se arrisca num negócio próprio, a chance de sucesso é baixa. É Por esse motivo que 50% das pequenas empresas não duram três anos e 70% não chegam ao quinto. Ser empreendedor em causa própria é ótimo,mas pelo motivo certo: a vocação. O motivo errado é a falta de perspectiva na empresa.

Qual é a diferença entre o empreendedor de oportunidade e o empreendedor por necessidade?

O empreendedor de oportunidade tem uma idéia ou tem algum talento que o diferencia dos demais. Esse talento não precisa ser nenhuma ciência espacial. Alguém pode ter talento para vender carros usados e se dar muito bem. Já o empreendedor por necessidade é aquele que se vê diante de um beco sem saída no mercado de trabalho. Aquele que pensa: “Ninguém me paga o que eu quero, ou mereço, portanto, eu mesmo vou cuidar de minha vida”. Evidentemente, o empreendedor oportunista (no bom sentido) tem muito mais chances de dar certo.

Tenho 16 anos. Vale a pena fazer faculdade? Ou o dinheiro pode ser mais bem empregado abrindo uma empresa?

Bill Gates abandonou a faculdade para fundar a Microsoft. E ele é constantemente citado como o melhor exemplo de que talento e estudo não são complementares. Porém, de Bill Gates para cá, milhões de jovens tomaram essa mesma decisão. Os que deram certo constituem uma ínfima minoria.A maioria está lamentando a má decisão que tomou. Bill Gates & Cia são exceções. Naturalmente, todo jovem acredita que também será uma exceção. Mas não pode existir uma situação em que 99% serão exceções. Portanto, fazer uma faculdade é como fazer um seguro. Se ela não for necessária no futuro, ótimo.Se for, está feita.

Quando a gente pensa num emprego, já sabe mais ou menos em que carreira tem de se formar. Que tipo de conhecimento é necessário num mundo sem emprego?

Os administradores se tornaram, em 2005, a categoria com o maior número de profissionais, desbancando os advogados. Isso aconteceu por dois motivos. O primeiro foi o brutal aumento na oferta de cursos de Administração. O segundo é de ordem mais prática. Como quase ninguém tem certeza de nada aos 17anos, o melhor é fazer o curso mais genérico possível. E esse curso é o de Administração. Portanto, é a melhor escolha para quem ainda não sabe o que escolher. De qualquer forma, ninguém escapará dela. Ou o jovem estuda Administração e depois faz alguns cursos mais especializados, de curta duração, ou faz o contrário. Conclui uma faculdade mais específica, como Engenharia, Odontologia ou Pedagogia, e depois vai cursar um MBA. Que é um curso avançado de Administração.

Numa empresa, existe um caminho mais ou menos determinado, a carreira.
Existe algo similar no mundo dos empreendedores?


Não. A carreira é uma série de passos, definida pela empresa. Para dar o passo seguinte, o funcionário precisa preencher uma série de requisitos.Um deles, o de ter um baixo índice de rejeição. Já o empreendedor estabelece as próprias regras. O funcionário vê oportunidades de ascensão. E o empreendedor vê oportunidades de negócios.

Por que se fala em mundo sem emprego?
Cada empreendedor não acaba tendo seus empregados,também?


Talvez a melhor definição seja “o fim do emprego direto”. Com registro, horário e hierarquia. Para perceber isso, basta fazer um inventário dos ex-colegas de escola. A cada ano que passa, aumenta o número dos que se tornam autônomos. Eles têm um emprego, mas não são empregados.

Um mundo sem empregos é mais igualitário? Ou a sociedade fica ainda mais dividida, entre os que têm e os que não têm?

Talvez o mundo fique mais civilizado, mas não ficará igualitário. Mesmo nos países em que há mais equilíbrio social, como os da Escandinávia, as diferenças ainda persistem. Mas o modelo que deverá imperar nas próximas décadas ainda é o modelo americano. O da competitividade meio darwiniana. É nessa direção que o Brasil caminha. Poucos países do mundo adotam com tamanha naturalidade, como nós estamos fazendo, o padrão americano de administrar empresas. Mesmo empresas nacionais, sem nenhum contato com o exterior, usam termos e jargões americanos, como se eles fizessem parte de nosso idioma. Lojas em que balconistas mal arranham o inglês anunciam liquidações com placas de “Sale” e “Off”. Qualquer pizzaria de bairro, com três funcionários, possui um serviço de “Delivery”. Para muita gente, isso é um flagrante desrespeito a nosso idioma. Para o mercado de trabalho, é uma inserção cultural não-forçada. E positiva. É por isso que executivo brasileiro se sente tão à vontade nos Estados Unidos.

Quem se dá melhor num mundo sem emprego? Os homens ou as mulheres?

As mulheres, genericamente falando, possuem algumas características que se tornaram essenciais no mercado de trabalho, nas últimas duas décadas. Uma delas é a capacidade de tomar decisões com base na intuição. O homem tende a ser mais racional, mais analítico, e quer ter dados concretos. Outra característica feminina é a atenção aos detalhes. Homens enxergam a floresta, mulheres enxergam os ninhos de passarinhos nos galhos das árvores. Um exemplo disso é que as mulheres não se produzem para os homens. Elas se produzem para as outras mulheres. Um homem que passa oito horas trabalhando perto de uma mulher vai conseguir, no fim do dia, listar o básico: a cor do vestido e um ou outro detalhe. Já, quando duas mulheres apenas se cruzam, cada uma consegue fazer uma descrição da outra, que vai das unhas do pé ao estilo do penteado.

Finalmente, num mundo corporativo em que é preciso decidir rapidamente, as mulheres levam vantagem, porque homens tendem a ser mais gregários e a dividir mais as responsabilidades. Quem inventou a reunião de trabalho, com certeza, foi um homem. Basta colocar meia dúzia de mulheres numa sala de reuniões para perceber isso. Em meia hora, a reunião já acabou. A única barreira que uma mulher altamente competitiva ainda não aprendeu a superar é o confronto com outra mulher altamente competitiva.

Max Gehringer
É comentarista corporativo e autor de sete livros sobre o mundo empresarial.
Revista Época
08/05/2006
 
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